한 때 ‘90년대생이 온다’라는 책이 모든 기업의 관리자들 사이에서 유행했습니다. 당시, 많은 회사들은 직원뿐만 아니라 주 고객층이 된 90년대생의 특징을 파악하기 위해 혈안이었다고 해도 과언이 아니었습니다. 이제는 여기도 MZ, 저기도 MZ! 온통 MZ세대 이야기로 물들고 있는 기업街! 퇴근 후 회식 보다는 점심 회식을 선호하고, 초과근무 보다 정시퇴근과 워라벨을 중시하며, 회사에 큰 기대를 하기 보다는 먹고 살기 위한 경제활동이라고 여기는 MZ세대는 앞으로 회사 내에 더 많은 포지션을 차지하게 될 것입니다. 이러한 변화에 대응하기 위해 리더와 중간관리자의 역할이 한층 강화된 승진자들에게는 조직의 성과를 내기 위해 시류를 읽고 MZ세대를 이해하는 역량이 더욱 중요해졌습니다.
우리나라 석유화학산업 기초 원료를 생산하는 Y사는 당장의 생존이 아닌 미래를 내다볼 수 있는 안목을 지닌 관리자 양성을 위해 업무기획력 증진과 더불어 관리자로서의 책임감과 리더십을 강화하고자 저희 인키움에 ‘직급별 승진자교육’을 의뢰하였습니다. 인키움은 비즈니스 코칭 스킬과 고객사의 요청사항을 반영하여 6월경 직급별로 10시간씩 4회차 교육과정을 진행하였습니다. 그럼 각 모듈에서 구체적으로 어떤 내용이 진행되었는지 살펴볼까요?
M1. 심리적 안전감? 그게 뭔데?
심리적 안전감이란 ‘실수나 실패를 하더라도 비난 받지 않을 것이라는 믿음, 불안해하지 않고 일에만 집중하여 성과와 결과를 낼 수 있는 환경 구축’을 의미합니다. 즉 실수나 실패를 무지의 결과로 보고 이를 비난하기 보다는 가르치면 된다는 의미로 해석할 수 있으며, 이를 반증하듯 하버드 경영대학원과 구글의 연구결과에 따르면 高성과 조직의 가장 큰 특징이 바로 높은 ‘심리적 안전감’을 보유하고 있다는 것이었습니다. 이러한 연구 결과에 따라 MZ세대와 함께 일하는 관리자는 구성원들의 능력 파악을 선행하고, 각자의 능력에 맞는 업무를 맡기는 등 심리적 안전감을 제고할 수 있는 다양한 방안을 모색하여 실패를 최소화하고 더 나은 성과를 내기 위한 방향으로 조직을 이끌어야 한다는 것이 교육의 핵심 이었습니다. <MZ세대와의 소통법> 모듈에서는 현재 기업 문화와 환경을 진단하고, 심리적 안전감이 높은 조직을 만들기 위한 대응전략으로 어떠한 것들이 있는지 파악하기 위해 변화에 성공적으로 대응한 국내외 기업의 사례를 들으며 함께 답을 찾는 시간을 가졌습니다.
M2. 지피지기면 백전백승!
MZ세대와 함께 일하는 환경은 이미 우리의 현실이 되었습니다. 많은 관리자들이 MZ세대와 협업하며 조직을 운영하는 것을 어려워하고 유연하고 평등한 조직 구축에 많은 시간을 할애합니다. 경직되고 수직적인 조직 구조에서 벗어나 융통성 있고 수평적인 조직이 생존과 발전에 더 도움이 된다는 것은 다양한 국내외 사례들을 통해 익히 알고 있는 사실입니다. 새로이 리더와 중간관리자의 역할을 맡게 된 승진자들은 <밀레니엄 소통 리더십> 모듈에서 MZ세대의 특징을 4가지 키워드를 통해 이해하는 시간을 가졌으며, 사내에서 겪어봤을 법한 다양한 사례들 속에서 MZ세대의 긍정적인 업무 의욕을 불러일으키는 소통과 피드백 방법이 무엇인지 알아보았습니다.
M3. 심리적 안전감을 위한 3가지 대응전략!
1.스트레스 케어
물리적인 환경이 주는 안정감과 성과를 내야하는 업무, 그리고 함께 일하는 사람에서 오는 다양한 스트레스들이 심리적 안전감을 제고하는 데에 큰 영향을 끼친다고 합니다. 밀레니얼 세대들의 스트레스를 파악하고 케어해주는 것 역시 관리자의 역할이라는 점을 인지하고 보듬어주는 것이 MZ세대와의 소통법의 하나라고 할 수 있겠습니다.
2.로젠탈 효과(Rosenthal Effect)
로젠탈효과는 무언가에 대한 사람의 믿음, 기대, 예측이 실제적으로 일어나는 경향을 말합니다. 칭찬의 긍정적 효과를 설명하는 심리학 용어로, 로젠탈의 실험은 교사의 기대 심리와 학생의 부응 심리가 서로 맞물리면서 성적 향상에 효과를 미친다는 것을 입증하였습니다. 어린 시절부터 자존감이 높고 인정심리가 큰 MZ세대의 심리적 안전감을 높이고 조직의 高성장을 달성하기 위해 관리자가 알아두면 좋은 소통법이라고 할 수 있겠습니다.
3.인식의 공백 이해하기
유능한 리더는 지속 가능한 성과 창출과 구성원들의 동기부여를 불러일으키기 위해 조직의 목표는 물론 다양한 구성원을 동시에 관리할 수 있어야 합니다. 이를 위해 첫째, ‘인식의 공백을 이해하자!’는 것입니다. 인간은 어떤 강력한 경험을 하지 않으면 그것이 자신에게 끼칠 영향을 과소평가하는 경향이 있습니다. 인식의 공백을 무시한 대표적인 말이 “나 때는 말이야~”라고 할 수 있겠네요.
나는 너가 될 수 없기 때문에 상대방이 어떤 상태에 있는지 완전히 이해하기란 불가능하다는 것을 인정하고 이해하는 태도로 구성원을 대한다면 심리적 안전감 제고 효과를 이룰 수 있을 것입니다. 둘째, 값비싼 신호를 보내자! 아무런 맥락 없는 칭찬은 상대에게 값싼 신호이며, 이는 신뢰를 주지 못하고 오히려 반감을 살 수도 있습니다. 그렇다면 동료 관계에서 값비싼 신호를 어떻게 만들 수 있을까요? 바로 ‘시간투자’입니다! 타인에게 인정받고 자아실현의 욕구가 강한 MZ세대일수록 구체적인 칭찬과 충분한 시간과 관찰을 통한 피드백에 진정성을 느끼고 이를 더욱 수용할 것입니다.
관리자와 구성원 사이의 세대 차이에서 따라오는 다양한 갈등은 많은 기업들이 고민하고 있는 과제입니다. Y사의 일반직 승진자를 대상으로 교육을 진행한 결과, 교육생들은 중간관리자로서 자신의 역할과 책임을 다시 생각하게 되었고, 구성원 간 세대 차이를 극복하고 구성원들의 심리적 안전감을 높여 이를 성과 창출의 결과로 이어질 수 있도록 하는 다양한 조직관리 키워드들을 얻을 수 있었습니다. 이번 교육을 통해 Y사의 직원분들이 구성원들과의 긍정적인 동료 관계를 형성하여 좋은 성과를 내실 수 있기를 바랍니다.
한 때 ‘90년대생이 온다’라는 책이 모든 기업의 관리자들 사이에서 유행했습니다. 당시, 많은 회사들은 직원뿐만 아니라 주 고객층이 된 90년대생의 특징을 파악하기 위해 혈안이었다고 해도 과언이 아니었습니다. 이제는 여기도 MZ, 저기도 MZ! 온통 MZ세대 이야기로 물들고 있는 기업街! 퇴근 후 회식 보다는 점심 회식을 선호하고, 초과근무 보다 정시퇴근과 워라벨을 중시하며, 회사에 큰 기대를 하기 보다는 먹고 살기 위한 경제활동이라고 여기는 MZ세대는 앞으로 회사 내에 더 많은 포지션을 차지하게 될 것입니다. 이러한 변화에 대응하기 위해 리더와 중간관리자의 역할이 한층 강화된 승진자들에게는 조직의 성과를 내기 위해 시류를 읽고 MZ세대를 이해하는 역량이 더욱 중요해졌습니다.
우리나라 석유화학산업 기초 원료를 생산하는 Y사는 당장의 생존이 아닌 미래를 내다볼 수 있는 안목을 지닌 관리자 양성을 위해 업무기획력 증진과 더불어 관리자로서의 책임감과 리더십을 강화하고자 저희 인키움에 ‘직급별 승진자교육’을 의뢰하였습니다. 인키움은 비즈니스 코칭 스킬과 고객사의 요청사항을 반영하여 6월경 직급별로 10시간씩 4회차 교육과정을 진행하였습니다. 그럼 각 모듈에서 구체적으로 어떤 내용이 진행되었는지 살펴볼까요?
M1. 심리적 안전감? 그게 뭔데?
심리적 안전감이란 ‘실수나 실패를 하더라도 비난 받지 않을 것이라는 믿음, 불안해하지 않고 일에만 집중하여 성과와 결과를 낼 수 있는 환경 구축’을 의미합니다. 즉 실수나 실패를 무지의 결과로 보고 이를 비난하기 보다는 가르치면 된다는 의미로 해석할 수 있으며, 이를 반증하듯 하버드 경영대학원과 구글의 연구결과에 따르면 高성과 조직의 가장 큰 특징이 바로 높은 ‘심리적 안전감’을 보유하고 있다는 것이었습니다. 이러한 연구 결과에 따라 MZ세대와 함께 일하는 관리자는 구성원들의 능력 파악을 선행하고, 각자의 능력에 맞는 업무를 맡기는 등 심리적 안전감을 제고할 수 있는 다양한 방안을 모색하여 실패를 최소화하고 더 나은 성과를 내기 위한 방향으로 조직을 이끌어야 한다는 것이 교육의 핵심 이었습니다. <MZ세대와의 소통법> 모듈에서는 현재 기업 문화와 환경을 진단하고, 심리적 안전감이 높은 조직을 만들기 위한 대응전략으로 어떠한 것들이 있는지 파악하기 위해 변화에 성공적으로 대응한 국내외 기업의 사례를 들으며 함께 답을 찾는 시간을 가졌습니다.
M2. 지피지기면 백전백승!
MZ세대와 함께 일하는 환경은 이미 우리의 현실이 되었습니다. 많은 관리자들이 MZ세대와 협업하며 조직을 운영하는 것을 어려워하고 유연하고 평등한 조직 구축에 많은 시간을 할애합니다. 경직되고 수직적인 조직 구조에서 벗어나 융통성 있고 수평적인 조직이 생존과 발전에 더 도움이 된다는 것은 다양한 국내외 사례들을 통해 익히 알고 있는 사실입니다. 새로이 리더와 중간관리자의 역할을 맡게 된 승진자들은 <밀레니엄 소통 리더십> 모듈에서 MZ세대의 특징을 4가지 키워드를 통해 이해하는 시간을 가졌으며, 사내에서 겪어봤을 법한 다양한 사례들 속에서 MZ세대의 긍정적인 업무 의욕을 불러일으키는 소통과 피드백 방법이 무엇인지 알아보았습니다.
M3. 심리적 안전감을 위한 3가지 대응전략!
1.스트레스 케어
물리적인 환경이 주는 안정감과 성과를 내야하는 업무, 그리고 함께 일하는 사람에서 오는 다양한 스트레스들이 심리적 안전감을 제고하는 데에 큰 영향을 끼친다고 합니다. 밀레니얼 세대들의 스트레스를 파악하고 케어해주는 것 역시 관리자의 역할이라는 점을 인지하고 보듬어주는 것이 MZ세대와의 소통법의 하나라고 할 수 있겠습니다.
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