"직장 내에서 2030의 비중이 점점 줄어들고 있다
세대 간 갈등은 더 심화될 것이고, 정규 채용보다는 수시 채용이 대세가 되었다
이러한 변화에 따라 HRD도 변화의 움직임을 보이고 있다"
최근 경영 환경은 더욱 한 치 앞을 예측하기 힘든 것 같습니다. 모든 지표가 좋지 않게 나타나고 있고, 금리 또한 지속적으로 상승되어 소비 심리가 더욱 위축되고 있는 상황입니다. 기업들은 원자재 가격의 상승으로 이익이 줄어들자, 이를 타개하기 위해 가격을 인상하고 있으며 그 피해는 고스란히 소비자에게 돌아오고 있습니다. 기업은 이러한 불황의 긴 터널을 극복하고 생존하기 위해 경비 절감을 실시하게 되고, 많은 부분 중 인적 자원을 육성하기 위한 교육 부분의 투자에 소극적이게 될 수밖에 없습니다. 그렇다고 해서 인재 육성을 등한시 할 경우 발생할 문제 또한 모르지 않기 때문에 인재 육성을 위한 HRD 전략이 필요해 보입니다.
🐾변화 하나, 사내 전문가를 활용한 자체 교육 강화
경기 침체가 지속되면서 기업 및 공공기관들이 긴축 경영 체제로 돌입하고 있지만, 오히려 이러한 상황을 핵심 인재 확보의 호기로 삼거나 여유 인력을 교육할 수 있는 기회로 삼는 기업과 공공기관들이 늘고 있습니다.
예전에는 불황기의 긴축 경영에서 가장 먼저 손을 댄 것이 교육비였습니다. 하마진 교육이 인적 자원에 대한 투자로 인식되면서 교육을 소비 행위로 여겨 불황기에 무조건 교육 예산을 줄이려 했던 과거와는 달리, 접근하는 방식이 점점 변화하고 있습니다. 외부 교육기관에서 제공하는 맞춤형 교육 과정 대신 사내에서 자체적으로 개발하여 진행하는 사례가 늘고 있으며, 과정 개발, 교육 운영, 강사까지 사내 전문가를 적극 활용하고 있는 것입니다.
H 공사는 사내 전문가를 강사로 육성하기 위해 전문 강사 자격 프로그램인 ICPI를 도입해 자체 사내 강사를 양성하였으며, ICPI를 취득한 사내 강사를 직원 교육에 적극 활용하고 있습니다. 직무 역량이 가장 뛰어난 사내 전문가를 선발해 이들로 하여금 본인이 가지고 있는 무형의 지식 자산을 교육 과정으로 개발하고, 이를 직무 교육과정으로 활용하는 것입니다. 이를 위해 사내 전문가가 외부 강사 못지않게 효과적으로 지식을 전달하기 위한 교수법 스킬을 강화하는 프로그램을 도입해 양성했던 것입니다. 특히, 이들의 동기를 부여하기 위해 사내 전문강사 자격 제도를 도입하고, 적절한 보상 체계를 설계한 부분은 눈여겨보아야 할 것입니다.
🐾변화 둘, 통합 학습관리 플랫폼을 통한 비대면 교육 강화
예전에는 교육이라고 하면 집합 교육으로 모아 놓고 하는 교육 또는 외부 전문 교육기관이나 학교, 학원을 통해서 하는 교육 즉, 형식적 교육(Formal Education)을 선호했습니다. ICT의 발전으로 온라인을 통한 이러닝이 추가된 정도였죠. 코로나 팬데믹 상황을 통해 집합 교육은 더 이상 직원 교육을 위한 적합한 수단이 될 수 없었습니다. 그렇다고 교육을 하지 않을 수 없었기에 대체재를 찾아야 했고, 비대면 교육은 집합 교육의 자리를 훌륭하게 메꿔 주었습니다. 비대면 교육은 그동안 집합 교육의 보완재로 여겨져 왔던 이러닝과 화상교육이 대표적입니다.
이러닝은 집합 교육과 마찬가지로 형식 교육의 한 영역이지만 그동안 집합 교육과 함께 들으면 좋은 보완재로서의 역할이었습니다. 실제 이러닝이 문제라기 보다는 우리에게 이러닝이 익숙하지 않았고, 교육은 강사와 직접 얼굴 보고 하는 것이 효과적이라는 선입견이 강했기 때문이었습니다. 특히, 자기 주도적 학습을 해야 하는 이러닝의 특성상 교수 설계를 엄격하게 했다 하더라도 학습자의 역량과 자질, 태도에 따라 그 성과가 천차만별이기 때문이었습니다.
하지만 코로나 상황에서 집합 교육을 더 이상 할 수 없게 되자 이러닝을 적극 활용할 수밖에 없었고, 접하는 기회가 늘자 우리 머릿속에 잠재되어 있던 선입견이 많이 희석되기 시작했습니다. '이러닝도 괜찮은데?' 그러면서 이러닝은 완벽한 집합 교육의 대체재로서 승격하게 된 것이죠.
화상교육도 예전에 없었던 것은 아닙니다. 원거리 회의 등으로 많이 활용되었으나 편리함이 부자연스러움을 극복하지 못했기에 생각보다 활성화되지 못했습니다. 하지만 코로나 상황에서 이를 적극적으로 활용하는 계기가 되었고, 특히 ICT의 발전으로 예전보다 훨씬 자연스러워진 것이 한 몫했습니다. 이제는 몇 십 분의 회의를 위해 원거리를 이동해야 하는 불편함보다는 원격으로 화상회의를 하는 것이 더 자연스러운 현상이 되었습니다. 교육도 마찬가지고요.
공통, 리더십 교육을 굳이 외부 전문 강사를 섭외해서 진행해야 하는지에 대한 검토가 진행된다는 점만으로도 많은 변화가 일어나고 있다는 것을 이야기해줍니다. 각 기업의 HRD 담당자들이 이러닝에서 좋은 과정을 찾아 수강하게 하고, 적절한 과제를 수행하는 하는 부분이 오히려 더 나을 수 있겠다란 고민을 하기 시작했다는 점입니다. 같은 비용으로 교육을 여러 번 할 수 있다는 것은 교육 기회를 더 많이 제공할 수 있다는 말이 되거든요. 그리고 교육 효과 측면에서 교육을 어떻게 체계화하고 평가하고 보상할 것인가에 대한 고민을 조금 더 한다면 충분히 끌어낼 수 있는 부분이고요. 즉, 효율과 효과 측면에서 교육의 방향성을 결정할 때 이러닝도 메인으로 등극하게 되었다는 점이 고무적입니다.
이와 함께 학습관리 시스템도 변화가 예상됩니다. 단순히 이러닝에 국한되어 관리하던 시스템에서 집합, 이러닝, 화상교육, 블렌디드 교육(집합+이러닝, 이러닝+이러닝, 이러닝+화상 등)을 통합적으로 관리할 수 있는 플랫폼으로 진화하고 있고, 이를 활용하고자 하는 기업도 점점 늘고 있는 추세입니다. 즉, 단순히 교육 서비스를 제공하고 이를 수용하는 형태에서 플랫폼을 임대하고, 외부 교육을 포함한 자체 교육을 등록해 자체 운영하는 형태로 서비스도 변화하고 있습니다. 교육과정 개발도 동영상 기반으로 빠르게 제작하고 배포할 수 있는 형태로 변화하고 있고요.
🐾변화 셋, 세대 차이 극복을 위한 커뮤니케이션 채널 활성화
현재 우리나라는 극심한 고령화로 여러 가지 문제가 예상되고 있습니다. 특히, 주요 기간 산업인 중공업 부분의 20대~30대 인력의 공백이 심하다고 합니다. 이를 해소하기 위해 수시 채용을 적극 진행하고 있다고 하지만 이것이 근본적인 해결책은 되지 않을 것입니다. HRD 관점에서 수시 채용을 대비해 신입 직원의 교육을 진행하려면 기존과 같이 연수원에 모아 놓고 실시하는 신입 교육은 좋은 방안이 아닐 것입니다. 소수의 인원을 수시로 교육할 수 있도록 비대면 교육을 체계화할 필요가 있습니다.
특히, 세대 간의 차이를 극복하는 것이 주요 과제가 될 수 있습니다. 예전에도 이러한 세대 차이 문제가 대두되었으나 현재와 같이 그 차이가 크게 벌어지지는 않았습니다. 소위 말하는 MZ 세대와 기성세대 간의 사고방식의 차이를 상호 이해하게 만들기 위해서는 다양한 커뮤니케이션 채널을 활용해야 합니다. 단순히 연수원에 모아놓고 서로를 이해하는 교육과 행사를 한다고 해서 세대 간의 갈등이 해소될 리 없습니다. 보다 지속적이고 장기적인 관점의 교육과 활동을 설계할 필요가 있습니다. 기성세대들이 보유한 지식을 MZ 세대들에게 지도하고 전수할 수 있도록 제도화하고, 기성세대들이 MZ 세대의 사고방식과 가치관, 그들의 언어를 이해할 수 있도록 학습조직 등 사내 커뮤니티를 활성화하는 것이 좋은 대안이 될 것입니다.
■ e-러닝사업부 장상현 이사
"직장 내에서 2030의 비중이 점점 줄어들고 있다
세대 간 갈등은 더 심화될 것이고, 정규 채용보다는 수시 채용이 대세가 되었다
이러한 변화에 따라 HRD도 변화의 움직임을 보이고 있다"
최근 경영 환경은 더욱 한 치 앞을 예측하기 힘든 것 같습니다. 모든 지표가 좋지 않게 나타나고 있고, 금리 또한 지속적으로 상승되어 소비 심리가 더욱 위축되고 있는 상황입니다. 기업들은 원자재 가격의 상승으로 이익이 줄어들자, 이를 타개하기 위해 가격을 인상하고 있으며 그 피해는 고스란히 소비자에게 돌아오고 있습니다. 기업은 이러한 불황의 긴 터널을 극복하고 생존하기 위해 경비 절감을 실시하게 되고, 많은 부분 중 인적 자원을 육성하기 위한 교육 부분의 투자에 소극적이게 될 수밖에 없습니다. 그렇다고 해서 인재 육성을 등한시 할 경우 발생할 문제 또한 모르지 않기 때문에 인재 육성을 위한 HRD 전략이 필요해 보입니다.
🐾변화 하나, 사내 전문가를 활용한 자체 교육 강화
경기 침체가 지속되면서 기업 및 공공기관들이 긴축 경영 체제로 돌입하고 있지만, 오히려 이러한 상황을 핵심 인재 확보의 호기로 삼거나 여유 인력을 교육할 수 있는 기회로 삼는 기업과 공공기관들이 늘고 있습니다.
예전에는 불황기의 긴축 경영에서 가장 먼저 손을 댄 것이 교육비였습니다. 하마진 교육이 인적 자원에 대한 투자로 인식되면서 교육을 소비 행위로 여겨 불황기에 무조건 교육 예산을 줄이려 했던 과거와는 달리, 접근하는 방식이 점점 변화하고 있습니다. 외부 교육기관에서 제공하는 맞춤형 교육 과정 대신 사내에서 자체적으로 개발하여 진행하는 사례가 늘고 있으며, 과정 개발, 교육 운영, 강사까지 사내 전문가를 적극 활용하고 있는 것입니다.
H 공사는 사내 전문가를 강사로 육성하기 위해 전문 강사 자격 프로그램인 ICPI를 도입해 자체 사내 강사를 양성하였으며, ICPI를 취득한 사내 강사를 직원 교육에 적극 활용하고 있습니다. 직무 역량이 가장 뛰어난 사내 전문가를 선발해 이들로 하여금 본인이 가지고 있는 무형의 지식 자산을 교육 과정으로 개발하고, 이를 직무 교육과정으로 활용하는 것입니다. 이를 위해 사내 전문가가 외부 강사 못지않게 효과적으로 지식을 전달하기 위한 교수법 스킬을 강화하는 프로그램을 도입해 양성했던 것입니다. 특히, 이들의 동기를 부여하기 위해 사내 전문강사 자격 제도를 도입하고, 적절한 보상 체계를 설계한 부분은 눈여겨보아야 할 것입니다.
🐾변화 둘, 통합 학습관리 플랫폼을 통한 비대면 교육 강화
예전에는 교육이라고 하면 집합 교육으로 모아 놓고 하는 교육 또는 외부 전문 교육기관이나 학교, 학원을 통해서 하는 교육 즉, 형식적 교육(Formal Education)을 선호했습니다. ICT의 발전으로 온라인을 통한 이러닝이 추가된 정도였죠. 코로나 팬데믹 상황을 통해 집합 교육은 더 이상 직원 교육을 위한 적합한 수단이 될 수 없었습니다. 그렇다고 교육을 하지 않을 수 없었기에 대체재를 찾아야 했고, 비대면 교육은 집합 교육의 자리를 훌륭하게 메꿔 주었습니다. 비대면 교육은 그동안 집합 교육의 보완재로 여겨져 왔던 이러닝과 화상교육이 대표적입니다.
이러닝은 집합 교육과 마찬가지로 형식 교육의 한 영역이지만 그동안 집합 교육과 함께 들으면 좋은 보완재로서의 역할이었습니다. 실제 이러닝이 문제라기 보다는 우리에게 이러닝이 익숙하지 않았고, 교육은 강사와 직접 얼굴 보고 하는 것이 효과적이라는 선입견이 강했기 때문이었습니다. 특히, 자기 주도적 학습을 해야 하는 이러닝의 특성상 교수 설계를 엄격하게 했다 하더라도 학습자의 역량과 자질, 태도에 따라 그 성과가 천차만별이기 때문이었습니다.
하지만 코로나 상황에서 집합 교육을 더 이상 할 수 없게 되자 이러닝을 적극 활용할 수밖에 없었고, 접하는 기회가 늘자 우리 머릿속에 잠재되어 있던 선입견이 많이 희석되기 시작했습니다. '이러닝도 괜찮은데?' 그러면서 이러닝은 완벽한 집합 교육의 대체재로서 승격하게 된 것이죠.
화상교육도 예전에 없었던 것은 아닙니다. 원거리 회의 등으로 많이 활용되었으나 편리함이 부자연스러움을 극복하지 못했기에 생각보다 활성화되지 못했습니다. 하지만 코로나 상황에서 이를 적극적으로 활용하는 계기가 되었고, 특히 ICT의 발전으로 예전보다 훨씬 자연스러워진 것이 한 몫했습니다. 이제는 몇 십 분의 회의를 위해 원거리를 이동해야 하는 불편함보다는 원격으로 화상회의를 하는 것이 더 자연스러운 현상이 되었습니다. 교육도 마찬가지고요.
공통, 리더십 교육을 굳이 외부 전문 강사를 섭외해서 진행해야 하는지에 대한 검토가 진행된다는 점만으로도 많은 변화가 일어나고 있다는 것을 이야기해줍니다. 각 기업의 HRD 담당자들이 이러닝에서 좋은 과정을 찾아 수강하게 하고, 적절한 과제를 수행하는 하는 부분이 오히려 더 나을 수 있겠다란 고민을 하기 시작했다는 점입니다. 같은 비용으로 교육을 여러 번 할 수 있다는 것은 교육 기회를 더 많이 제공할 수 있다는 말이 되거든요. 그리고 교육 효과 측면에서 교육을 어떻게 체계화하고 평가하고 보상할 것인가에 대한 고민을 조금 더 한다면 충분히 끌어낼 수 있는 부분이고요. 즉, 효율과 효과 측면에서 교육의 방향성을 결정할 때 이러닝도 메인으로 등극하게 되었다는 점이 고무적입니다.
이와 함께 학습관리 시스템도 변화가 예상됩니다. 단순히 이러닝에 국한되어 관리하던 시스템에서 집합, 이러닝, 화상교육, 블렌디드 교육(집합+이러닝, 이러닝+이러닝, 이러닝+화상 등)을 통합적으로 관리할 수 있는 플랫폼으로 진화하고 있고, 이를 활용하고자 하는 기업도 점점 늘고 있는 추세입니다. 즉, 단순히 교육 서비스를 제공하고 이를 수용하는 형태에서 플랫폼을 임대하고, 외부 교육을 포함한 자체 교육을 등록해 자체 운영하는 형태로 서비스도 변화하고 있습니다. 교육과정 개발도 동영상 기반으로 빠르게 제작하고 배포할 수 있는 형태로 변화하고 있고요.
🐾변화 셋, 세대 차이 극복을 위한 커뮤니케이션 채널 활성화
현재 우리나라는 극심한 고령화로 여러 가지 문제가 예상되고 있습니다. 특히, 주요 기간 산업인 중공업 부분의 20대~30대 인력의 공백이 심하다고 합니다. 이를 해소하기 위해 수시 채용을 적극 진행하고 있다고 하지만 이것이 근본적인 해결책은 되지 않을 것입니다. HRD 관점에서 수시 채용을 대비해 신입 직원의 교육을 진행하려면 기존과 같이 연수원에 모아 놓고 실시하는 신입 교육은 좋은 방안이 아닐 것입니다. 소수의 인원을 수시로 교육할 수 있도록 비대면 교육을 체계화할 필요가 있습니다.
특히, 세대 간의 차이를 극복하는 것이 주요 과제가 될 수 있습니다. 예전에도 이러한 세대 차이 문제가 대두되었으나 현재와 같이 그 차이가 크게 벌어지지는 않았습니다. 소위 말하는 MZ 세대와 기성세대 간의 사고방식의 차이를 상호 이해하게 만들기 위해서는 다양한 커뮤니케이션 채널을 활용해야 합니다. 단순히 연수원에 모아놓고 서로를 이해하는 교육과 행사를 한다고 해서 세대 간의 갈등이 해소될 리 없습니다. 보다 지속적이고 장기적인 관점의 교육과 활동을 설계할 필요가 있습니다. 기성세대들이 보유한 지식을 MZ 세대들에게 지도하고 전수할 수 있도록 제도화하고, 기성세대들이 MZ 세대의 사고방식과 가치관, 그들의 언어를 이해할 수 있도록 학습조직 등 사내 커뮤니티를 활성화하는 것이 좋은 대안이 될 것입니다.
■ e-러닝사업부 장상현 이사
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