[HRD 트렌드] 👉조직 내 프리라이더 이슈, 어디서부터 풀어야 할까?

직장생활의 감을 예리하게 만들어주는 HR 인사이트! 직감(職感)레이더📡

조직에서 벌어지는 작지만 중요한 신호들,

그 의미를 함께 읽고 당신의 조직 감각을 업데이트할 시간!

"우리 팀만 일하는 것 같아요... 프리라이더 때문에 일할 의욕이 안생겨요"

“회사에 다들 있다는 월급 루팡 때문에 힘들어요”

👀 조직 내 은근~한 ‘프리라이딩’ 신호

2023년 잡코리아 설문에 따르면 직장인의 62%가 "우리 팀에 프리라이더가 있다"고 응답했다.

공정하지 않다고 느끼는 순간, 팀워크는 무너지기 시작하고, 심지어 팀원들 사이에서 조차 "누가 더 일했는지"를 두고 눈치 싸움이 벌어진다.

이런 일들이 조직에서 반복될 때, 조직은 이미 ‘프리라이딩’에 대한 분위기를 묵인하고 있는지도 모른다.

“일 잘하면 일만 늘어난다”

실제 직장인들 사이에서 자주 회자되는 말이죠!

실제 연구 중 프리라이딩 상황에 지속적으로 노출된 팀은 성과 달성률이 평균 28% 낮으며, 이직률은 1.7배 높다는 결과도 있다.

성과를 수치화 하기 어려운 업무, 부서 단위의 일괄 보상 구조, 보이지 않는 업무에 대한 평가 누락은 ‘일을 더 많이 하는 사람만 손해를 본다’는 인식을 만들고, 열심히 하지 않는 편이 나은 생존 전략으로 이어진다.

🧠 이건 단순한 게으름 문제가 아니다

‘프리라이더’는 흔히 노력하지 않으면서 공동의 자원을 누리는 사람을 뜻한다. 하지만 조직 내에서 이것을 너무 개인의 태도로만 몰아가면 해결이 어렵다. 누군가는 “그냥 열심히 안 하는 거 아니야?”라고 말할지도 모르지만, 사실 구성원 입장에서 보면 이런 생각이 들 수 있다.

“회사는 늘 수치를 요구하는데, 우리도 숫자로 인정 받고 싶어요”

“어차피 열심히 해봤자 수긍할 만한 대우나 인정을 받는 것도 아니예요.”

보상은 ‘당신을 이렇게 평가합니다’ 라는 조직의 공식 언어다. 그래서 숫자가 작을수록 구성원은 자신을 의미 없는 존재처럼 느끼는 것이죠. 이는 조직적 차원에서 정량화 중심의 피드백만 제공하고, 정성적 기여는 놓치는 시스템일 수 있다는 의미다.

🧠 조직은 왜 프리라이더를 만들게 되는가?

 1) 가시성과 연결된 ‘기여도 인식의 편향’

• 판매 부서는 성과가 매출로 바로 드러나지만,
• 인사/기획/전략 등의 부서는 “기여가 애매하다”는 평가를 받기 쉬운 구조

→ 이렇게 되면 매출과 직결되지 않는 부서는 구조적으로 프리라이더 취급을 받기 쉬운 환경이 만들어져요.

2) ‘단위 성과’ 중심 평가의 위험

• 개인 성과보다는 팀 단위, 부서 단위 성과에 따라 평가가 정해지면,
• 노력한 사람이든 안 한 사람이든 “같은 평가, 같은 보상”을 받게 되는 구조

→ 이 구조는 “열심히 해봤자 소용없다”는 무기력과 프리라이딩을 동시에 유인할 수 있어요.

⚖️ 프리라이더를 방치하면 안되는 이유

기업은 종종 개인의 노력을 완벽하게 관찰할 수 없기 때문에 팀 성과에 따라 구성원에게 보상한다. 그러나 이러한 "팀 기반 보상" 제도에서 프리라이더는 동료의 성과에 무임승차할 인센티브를 갖게 되죠. 프리라이더는 단순히 개인의 특성 문제보다 시스템 부재가 만든 조직 문화의 결과물일 수 있다. 

🧭 이 문제, 어떻게 풀 수 있을까?

💡 HR 담당자와 리더를 위한 시사점

조직의 성과를 끌어올리려면 ‘프리라이더가 버틸 수 없는 구조’를 만드는 것이 핵심이다. 단, 이 구조는 처벌이 아닌 투명한 제도와 신뢰 기반 리더십으로 구현되어야 한다.

✍️ 오늘의 직감정리

“프리라이딩을 방치하는 조직은, 결국 열심히 일하는 사람부터 떠나보낸다.” 

우리 조직은 그런 분위기가 아닐지, 지금 바로 직감 레이다를 켜보세요!