직장생활의 감을 예리하게 만들어주는 HR 인사이트! 직감(職感)레이더📡
조직에서 벌어지는 작지만 중요한 신호들,
그 의미를 함께 읽고 당신의 조직 감각을 업데이트할 시간!
🙋♀️ “연봉도 복지도 나쁘지 않죠. 그런데… 그 회사엔 안 가고 싶어요.”
최근 채용 플랫폼의 설문조사에서 1252명의 직장인 중, 무려 34.5%가 이렇게 말했습니다.
그들이 꼽은 ‘연봉 높아도 일하고 싶지 않은 회사’의 1위는 ‘부도덕한 관리자나 임원이 있는 회사’, 그다음은 ‘나와 맞지 않는 운영 방식과 가치관’이었어요.
보상이나 처우 이전에 “그 조직이 어떤 기준으로 운영되는가”, “함께 일하는 사람들이 신뢰할 수 있는가”가 더 중요해진 것입니다.
한 마디로 지금 MZ는, “우리는 돈만 쫓는 일꾼이 아니라, 기준과 맥락을 보는 동료”라고 말하고 있는 거죠. 이건 단지 MZ의 취향 문제가 아닙니다. 한국의 오래된 조직 문화와 경영 관행에 경고등이 켜진 신호이자, 미래 인재 확보를 위한 새로운 기준이 등장했음을 보여주는 강력한 시그널입니다.
자, 문제는 지금부터입니다.
이 신호에, 당신의 조직은 어떤 방식으로 응답하고 있나요?
🎯 “도덕성 없는 상사 있는 곳은 연봉 줘도 No Thanks!”
잡코리아 콘텐츠LAB이 20~40대 직장인 1252명을 대상으로 한 설문조사에서, ‘연봉이 높아도 다니고 싶지 않은 회사’ 1위는 ‘부도덕한 관리자나 임원이 있는 회사’(34.5%)였습니다.
이유 있는 선택입니다.
MZ세대는 연봉 못지 않게 공정성, 회사의 운영방식, 가치관, 그리고 ‘누구와 일하느냐’를 더 중요하게 생각하는 것으로 나타났어요.
✅ 특히 이 같은 응답 비율은 젊을수록 높게 나타났는데요!
- 관리자의 부도덕성(34.5%)
- 나와 맞지 않는 회사의 가치관(33.9%)
- 공정하지 않은 보상 체계(30.6%)
- 방향성 없는 업무 지시(25.6%)
- 무기력한 사내 분위기(15.4%) 가 순위에 올랐습니다.
동아일보, 연봉 높아도 “이런 회사는 안 갈래”… MZ가 뽑은 1위는?
🔄 왜 이런 현상이 퍼지고 있을까?
한국 기업의 조직 문화, 이제 바꿔야 할 때입니다.
이 같은 현상은 단지 MZ의 ‘기분’ 문제가 아닙니다. 많은 조직에서 여전히 남아 있는
권위주의적 리더십
형식적인 커뮤니케이션
폐쇄적인 결정 구조
MZ세대에게 ‘비윤리적이고 불합리한 회사’로 인식됩니다. 또한 “성과는 팀이 냈는데, 인정은 상사만 받는다”, “위에서는 방향을 안 주고 밑에서는 자율만 강조한다”와 같은 조직 내부의 목소리는 불신과 무기력을 키우며 결국 ‘연봉보다 더 중요한 것’을 만들어냅니다.
🧭 우리 조직은 지금 ‘전환기’에 있어요!
최근 경영자들이 느끼는 가장 큰 압력은 ‘조직 운영 방식’의 재설계입니다.
- Top-down 방식의 의사결정 구조는 한계에 봉착했고,
- 조직의 핵심 가치와 일하는 철학을 수립하고 공유하는 ‘문화 경영’이 중요해졌으며,
- 리더는 관리자에서 ‘조직 경험의 설계자’로 역할이 바뀌고 있습니다.
과거에는 ‘누가 명령하느냐’가 중요했다면, 이제는 ‘누가 신뢰 받고 있으며, 왜 그렇게 일하는지를 투명하게 말할 수 있느냐’가 더 중요해졌습니다.
🔍 직감으로 시그널 해석
사람은 '돈'이 아니라 ‘가치’로 움직인다.
이제 직장 선택 기준은 ‘연봉+복지’라는 공식만으로는 풀리지 않습니다.
MZ세대는 이렇게 묻습니다.
“여긴 어떤 가치관으로 운영되는 회사인가요?”
“이 조직은 내가 존중 받을 수 있는 곳인가요?”
“의미 있는 성장을 할 수 있는 환경인가요?”
이들의 조직 감각은 '워라밸'로 대표되는 삶의 균형뿐 아니라,
‘어떤 사람들과, 어떤 방식으로 일하느냐’에 민감하게 반응합니다.
🎯 조직 감각을 높이는 전략
▶ 조직의 운영 철학의 언어화
"우리는 이런 방식으로 일합니다"를 명확히 말하는 조직이 되어야 합니다.
운영 철학, 일하는 방식, 리더의 결정 기준을 공개하고 알리세요!
▶ 리더의 도덕성과 신뢰성의 핵심, 인사 과제
“도덕성 있는 리더”는 채용 조건이 아니라 기업 브랜드입니다.
리더십 평가와 피드백을 체계화하고, 리더의 ‘행동 가치 기준’을 공유하세요.
▶ ‘문화 매칭’ 중심 채용
단기 스펙보다 장기적 ‘조직 적합성’을 본다는 걸, 후보자에게도 전달하세요.
기업 문화와 가치를 전하는 콘텐츠(인터뷰, 브이로그, 일하는 방식 등)를 적극 활용하세요.
▶ ‘공정한 보상’의 기준 수립 및 설명
MZ는 ‘결과만큼 대우’보다 ‘과정의 납득 가능성’을 중시합니다.
인센티브와 평가 기준이 일관되고 예측 가능하다는 걸 명확히 보여주세요.
💼 인키움이 추천하는 HR 전략
인키움은 이런 변화에 맞춰 새로운 기업교육을 제안합니다!
단순히 리더십 교육이나 소통 스킬이 아닌, 조직 경험 전체를 설계하는 관점의 교육!
교육과정 | 교육 슬로건 | 교육내용 |
도덕성과 신뢰 기반 리더십 워크샵 | 팀장, 이제는 인성과 전략적 방향을 함께 제시해야 할 때! | ✅ 리더의 판단 기준, 말의 무게, 실천력 등을 점검
✅ 구성원이 신뢰하는 리더가 되기 위한 피드백 훈련
✅ 도덕성과 성과지향의 균형 잡힌 리더십 모델 제공 |
조직문화 언어화 프로젝트 "우리는 이렇게 일해요!" | 조직의 철학, 이제 말로 정리할 때! | ✅ 조직의 운영 원칙과 일하는 방식을 명문화하는 워크숍
✅ 리더부터 실무자까지 ‘같은 기준으로 일한다’는 신뢰 구축
✅ 교육 후, 가치 기반 퍼포먼스 관리와 연결 |
통합 커뮤니케이션 교육 '다름과 함께 일하기' | MZ가 불편한 게 아니라, 우리 방식이 불편했던 것! | ✅ 연차 간 사고방식과 기대치의 차이를 이해하고 조율
✅ 대화 구조 설계, 피드백 문장 훈련, 감정 소통 기술 포함
✅ 사내 피어 코칭 도입 |
LX 관점 교육 설계 '직원 경험을 설계하라' | 교육은 콘텐츠보다 맥락! | ✅ 교육 전후 경험 설계(LXD)를 통한 몰입도 제고
✅ 교육 내용을 일의 맥락과 연결하여 실천 확률 제고
✅ 자체 학습 코칭 운영을 위한 사내 강사 양성 |
🔁 변화를 위한 HR의 다음 질문
“우리 조직은 MZ에게 ‘가고 싶은 회사’인가?”
HR은 이제 채용 광고만 잘 쓰는 부서가 아닙니다. 조직의 방식과 가치를 설계하고, 그것을 교육과 문화로 전파하는 전략 부서입니다. 우리가 무엇을 중요하게 여기고 어떻게 일하고 싶은지, 그 철학을 현실로 바꾸는 일, 바로 HR의 손에 달려 있습니다.
✍️ 오늘의 직감(職感) 정리
요즘 사람들,
누구와 어떤 방식으로 일하는지’에 진심입니다.
단순한 급여가 아니라,
조직이 지닌 ‘방향’과 ‘철학’이 이직률을 결정짓습니다.
직장생활의 감을 예리하게 만들어주는 HR 인사이트! 직감(職感)레이더📡
조직에서 벌어지는 작지만 중요한 신호들,
그 의미를 함께 읽고 당신의 조직 감각을 업데이트할 시간!
🙋♀️ “연봉도 복지도 나쁘지 않죠. 그런데… 그 회사엔 안 가고 싶어요.”
최근 채용 플랫폼의 설문조사에서 1252명의 직장인 중, 무려 34.5%가 이렇게 말했습니다.
그들이 꼽은 ‘연봉 높아도 일하고 싶지 않은 회사’의 1위는 ‘부도덕한 관리자나 임원이 있는 회사’, 그다음은 ‘나와 맞지 않는 운영 방식과 가치관’이었어요.
보상이나 처우 이전에 “그 조직이 어떤 기준으로 운영되는가”, “함께 일하는 사람들이 신뢰할 수 있는가”가 더 중요해진 것입니다.
한 마디로 지금 MZ는, “우리는 돈만 쫓는 일꾼이 아니라, 기준과 맥락을 보는 동료”라고 말하고 있는 거죠. 이건 단지 MZ의 취향 문제가 아닙니다. 한국의 오래된 조직 문화와 경영 관행에 경고등이 켜진 신호이자, 미래 인재 확보를 위한 새로운 기준이 등장했음을 보여주는 강력한 시그널입니다.
자, 문제는 지금부터입니다.
이 신호에, 당신의 조직은 어떤 방식으로 응답하고 있나요?
🎯 “도덕성 없는 상사 있는 곳은 연봉 줘도 No Thanks!”
잡코리아 콘텐츠LAB이 20~40대 직장인 1252명을 대상으로 한 설문조사에서, ‘연봉이 높아도 다니고 싶지 않은 회사’ 1위는 ‘부도덕한 관리자나 임원이 있는 회사’(34.5%)였습니다.
이유 있는 선택입니다.
MZ세대는 연봉 못지 않게 공정성, 회사의 운영방식, 가치관, 그리고 ‘누구와 일하느냐’를 더 중요하게 생각하는 것으로 나타났어요.
✅ 특히 이 같은 응답 비율은 젊을수록 높게 나타났는데요!
동아일보, 연봉 높아도 “이런 회사는 안 갈래”… MZ가 뽑은 1위는?
🔄 왜 이런 현상이 퍼지고 있을까?
한국 기업의 조직 문화, 이제 바꿔야 할 때입니다.
이 같은 현상은 단지 MZ의 ‘기분’ 문제가 아닙니다. 많은 조직에서 여전히 남아 있는
권위주의적 리더십
형식적인 커뮤니케이션
폐쇄적인 결정 구조
MZ세대에게 ‘비윤리적이고 불합리한 회사’로 인식됩니다. 또한 “성과는 팀이 냈는데, 인정은 상사만 받는다”, “위에서는 방향을 안 주고 밑에서는 자율만 강조한다”와 같은 조직 내부의 목소리는 불신과 무기력을 키우며 결국 ‘연봉보다 더 중요한 것’을 만들어냅니다.
🧭 우리 조직은 지금 ‘전환기’에 있어요!
최근 경영자들이 느끼는 가장 큰 압력은 ‘조직 운영 방식’의 재설계입니다.
과거에는 ‘누가 명령하느냐’가 중요했다면, 이제는 ‘누가 신뢰 받고 있으며, 왜 그렇게 일하는지를 투명하게 말할 수 있느냐’가 더 중요해졌습니다.
🔍 직감으로 시그널 해석
사람은 '돈'이 아니라 ‘가치’로 움직인다.
이제 직장 선택 기준은 ‘연봉+복지’라는 공식만으로는 풀리지 않습니다.
MZ세대는 이렇게 묻습니다.
“여긴 어떤 가치관으로 운영되는 회사인가요?”
“이 조직은 내가 존중 받을 수 있는 곳인가요?”
“의미 있는 성장을 할 수 있는 환경인가요?”
이들의 조직 감각은 '워라밸'로 대표되는 삶의 균형뿐 아니라,
‘어떤 사람들과, 어떤 방식으로 일하느냐’에 민감하게 반응합니다.
🎯 조직 감각을 높이는 전략
▶ 조직의 운영 철학의 언어화
"우리는 이런 방식으로 일합니다"를 명확히 말하는 조직이 되어야 합니다.
운영 철학, 일하는 방식, 리더의 결정 기준을 공개하고 알리세요!
▶ 리더의 도덕성과 신뢰성의 핵심, 인사 과제
“도덕성 있는 리더”는 채용 조건이 아니라 기업 브랜드입니다.
리더십 평가와 피드백을 체계화하고, 리더의 ‘행동 가치 기준’을 공유하세요.
▶ ‘문화 매칭’ 중심 채용
단기 스펙보다 장기적 ‘조직 적합성’을 본다는 걸, 후보자에게도 전달하세요.
기업 문화와 가치를 전하는 콘텐츠(인터뷰, 브이로그, 일하는 방식 등)를 적극 활용하세요.
▶ ‘공정한 보상’의 기준 수립 및 설명
MZ는 ‘결과만큼 대우’보다 ‘과정의 납득 가능성’을 중시합니다.
인센티브와 평가 기준이 일관되고 예측 가능하다는 걸 명확히 보여주세요.
💼 인키움이 추천하는 HR 전략
인키움은 이런 변화에 맞춰 새로운 기업교육을 제안합니다!
단순히 리더십 교육이나 소통 스킬이 아닌, 조직 경험 전체를 설계하는 관점의 교육!
✅ 리더의 판단 기준, 말의 무게, 실천력 등을 점검
✅ 구성원이 신뢰하는 리더가 되기 위한 피드백 훈련
✅ 도덕성과 성과지향의 균형 잡힌 리더십 모델 제공
✅ 조직의 운영 원칙과 일하는 방식을 명문화하는 워크숍
✅ 리더부터 실무자까지 ‘같은 기준으로 일한다’는 신뢰 구축
✅ 교육 후, 가치 기반 퍼포먼스 관리와 연결
✅ 연차 간 사고방식과 기대치의 차이를 이해하고 조율
✅ 대화 구조 설계, 피드백 문장 훈련, 감정 소통 기술 포함
✅ 사내 피어 코칭 도입
✅ 교육 전후 경험 설계(LXD)를 통한 몰입도 제고
✅ 교육 내용을 일의 맥락과 연결하여 실천 확률 제고
✅ 자체 학습 코칭 운영을 위한 사내 강사 양성
🔁 변화를 위한 HR의 다음 질문
“우리 조직은 MZ에게 ‘가고 싶은 회사’인가?”
HR은 이제 채용 광고만 잘 쓰는 부서가 아닙니다. 조직의 방식과 가치를 설계하고, 그것을 교육과 문화로 전파하는 전략 부서입니다. 우리가 무엇을 중요하게 여기고 어떻게 일하고 싶은지, 그 철학을 현실로 바꾸는 일, 바로 HR의 손에 달려 있습니다.
✍️ 오늘의 직감(職感) 정리
요즘 사람들,
누구와 어떤 방식으로 일하는지’에 진심입니다.
단순한 급여가 아니라,
조직이 지닌 ‘방향’과 ‘철학’이 이직률을 결정짓습니다.
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