[HRD 칼럼] 함께 성장하는 리더십! 팔로워십의 힘





글로벌 경제의 불안정성, 기술의 급속한 발전과 디지털 전환의 가속화, 급격한 사회 변화 등의 다양한 요인으로 인해 경영 환경의 복잡성과 불확실성은 더욱 커지고 있다. 이러한 환경에서 리더 혼자서 모든 의사 결정을 내리고 전략을 수립하며 조직을 이끌기란 사실상 불가능하다. 이제는 조직 내 다양한 관점과 전문 지식을 통합해 민첩하게 움직이는 조직을 운영하는 것이 필수인 시대다.


 

“리더십만큼이나 중요해진 팔로워십”


이러한 시대에 팔로워십은 리더의 뒤에서 조직의 성공을 떠받치는 중요한 역할을 한다. 팔로워십은 전통적으로 리더의 지시에 따르는 수동적인 역할로 인식되어 왔지만 현대의 복잡한 조직 구조와 도전적인 비즈니스 환경에서 그 의미는 크게 확장되었다. 팔로워십은 이제 조직 내에서 적극적이고 창의적인 참여, 비판적 사고, 그리고 리더십과의 협력을 통해 조직의 성공에 기여하는 역할을 포함하고 있다.


이러한 역할에는 조직 내에서 혁신과 창의성을 촉진하는 역할, 조직의 의사 결정 과정에 다양성을 더하는 역할, 복잡하고 불확실한 환경에서 리더의 결정을 보완하는 역할, 조직 내부의 사기와 직원 만족도에 긍정적인 영향을 주는 역할, 그리고 리더의 역량을 보완하고 더욱 효과적인 리더십을 발휘할 수 있도록 보조하는 역할이 있다. 이제 조직의 리더와 HR담당자는 팔로워십의 가치와 중요성을 더욱 깊이 인식하고 자사 직원들의 팔로워십 유형을 이해하고 유형별 효과적인 관리 전략을 실행할 때이다.

 

 

“좋은 팔로워십 구축을 위해서는”


다양한 학자들에 의해 팔로워십의 유형이 분류되어 왔으나 HR장면에서는 로버트 켈리(Robert E. Kelley)가 “역할 참여”와 “독립적・비판적 사고”라는 두 가지 차원으로 제시한 기준을 토대로 구분한 다섯 가지의 팔로워십 유형이 많이 활용되고 있다.(아래 그림 참조)



다섯 가지의 팔로워십 유형은 조직 상황과 리더십 스타일에 따라 조직에서의 효과성이 달라질 수 있다. 예를 들어 권위적이거나 지시적인 리더십 스타일을 구사하는 리더에게는 (A)나 (C)와 같이 순응적이고 권위에 덜 도전하는 팔로워십이 리더에게 적합할 수 있다. 반면 복잡하고 전문화된 업무의 경우 비판적이고 독립적으로 사고할 수 있는 (D)나 (E)와 같은 유형의 팔로워십이 더 효과적일 수 있다. 이렇듯 다양한 유형의 팔로워십의 효과는 고정되어 있지 않으며 조직의 고유한 특성, 리더십 스타일, 업무나 프로젝트의 성격, 외부 요인 등에 따라 얼마든지 달라질 수 있다. 이런 점에서 조직은 팔로워가 다양한 조직 상황이나 업무 특성에 맞게 자신의 팔로워십 스타일을 조정하고 적응할 수 있는 능력을 배양할 수 있도록 지원할 필요가 있다.


각각의 팔로워십 유형이 가지는 나름의 효과에도 불구하고 요즘과 같이 불확실성과 변동성이 심하여 조직이 민첩하게 기능해야 하는 시대에서 좋은 팔로워십의 전형은 (D)의 유형으로 볼 수 있다. 그렇다면 (D)유형과 같은 좋은 팔로워십을 구축하기 위한 방법은 무엇일까?


☝🏻 첫째, 팔로워들에게 명확한 방향과 목표를 제공해야 한다. 리더는 조직의 목표를 분명하게 전달하고 각 구성원이 이를 달성하기 위해 어떻게 기여할 수 있는지를 구체적으로 설명해야 한다. 

☝🏻 둘째, 팔로워들의 참여와 의견을 적극적으로 장려해야 한다. 리더는 팔로워들의 의견을 경청하고 이를 조직의 방향을 설정하고 전략을 수립하는 데 적극 반영해야 한다. 

☝🏻 셋째, 신뢰와 존중을 바탕으로 한 관계를 구축해야 한다. 리더는 정도를 지키는 행동, 배려 깊은 행동, 일관된 행동 그리고 개방적 의사소통을 통해 더욱 신뢰를 쌓아야 한다. 

☝🏻 넷째, 팔로워들의 개인적인 성장과 발전을 지원해야 한다. 리더는 교육 기회를 적절히 제공하고 새로운 경험을 통해 팔로워들이 자신의 역량을 강화할 수 있도록 지원해야 한다. 끝으로, 팔로워십의 가치를 인정하고 이를 적극적으로 보상하는 문화를 조성해야 한다.


좋은 팔로워십을 구축하는 것은 단기적인 성과를 넘어 조직의 장기적인 성공과 지속 가능성에 필수적이다. 리더와 팔로워 모두가 상호 존중과 협력의 정신으로 함께 일할 때 조직은 그 진정한 잠재력을 발휘할 수 있을 것이다.

 

 

“리더나 HR담당자들이 해야 할 역할”


앞서 살펴본 방법을 통해 우리 조직에 적합한 팔로워십을 구축하기 위해서는 무엇보다 리더와 HR의 역할에 대한 분명한 인식 전환이 필요하다는 점이다. 이제 리더십은 팔로워들을 이끄는 게 아닌 그들의 성장과 발전을 지원하고 조직 내에서 리더와 팔로워 간의 상호작용을 촉진하는 것이 중요하다는 것을 깊이 깨달아야 한다. 조직에 팔로워십을 구축함에 있어 리더는 멘토링, 피드백 제공, 개방적인 의사소통, 그리고 팔로워들의 의견을 존중하는 역할에 충실할 필요가 있다. HR담당자는 팔로워십에 대한 전문 지식을 확보하여 리더를 리드하는 역할을 수행해야 하며 팔로워십 촉진을 위해 다양성과 포용성을 증진하는 데 힘쓰고 직원의 성장을 지원하는 데 집중해야 한다. 이제는 리더 중심의 조직 관리에서 팔로워의 기여나 참여가 동등한 중요성을 갖는 보다 균형 잡힌 조직 관리로의 전환이 필요하다.


이러한 인식 전환과 함께 팔로워십이 조직의 성공에 얼마나 중요한지를 구성원들에게 명확히 인식시키는 집중적인 노력이 전개되어야 한다. 먼저 리더는 조직의 비전과 목표를 명확하게 전달하고 각 구성원의 역할이 이를 달성하는 데 얼마나 중요한지 강조하는 일을 게을리 해서는 안 된다. 또한 HR담당자는 팔로워십의 중요성을 강조하는 온,오프라인 교육 프로그램과 워크숍을 주기적으로 제공함으로써 구성원들이 팔로워십의 핵심 개념과 실천 방법을 이해하도록 도와야 한다.

 

시대가 요구하는 변화된 리더십이 원활하게 작동하기 위해서는 무엇보다 조직 내 팔로워십이 제대로 구축되어야 한다. 팔로워십은 조직의 민첩성과 성공에 필수적이다. 팔로워들은 불확실성을 수용하고 변화를 주도하며 역량 개발과 협력을 통해 조직의 경쟁력을 향상시키는 역할을 한다. 리더들은 팔로워들을 지원하고 문화와 가치의 변화를 주도함으로써 변화에 대응하는 민첩한 조직을 구축할 수 있을 것이다.

 

 

■ 인재개발연구소 김종규 이사(Ph.D.)

출처 : HR인사이트 2024년 2월호 “팔로워십, 나를 성장하게 하고 상사를 이끄는 힘(김종규)”에서 요약 정리




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