[HRD 칼럼] 리더의 바람직한 인간관과 직원의 선물

2021-09-08


아이젠과 매이든(Ajzen & Madden, 1986)이란 학자는 개인의 태도가 의도를 낳고 이러한 의도는 행동을 결정한다는 “계획된 행동 이론”을 통해 조직 구성원의 태도가 어떻게 행동으로 연결되는지에 대한 논리적 설명을 제공하였습니다. 물론 태도가 의도를 형성하는 과정에서 조직의 규범과 같은 여러 다른 요인에 의해서 태도가 의도를 형성하지 않을 수도 있긴 하나, 행동을 결정하는 중요 변수로서 태도를 간과할 수는 없을 것입니다.

 

그런데 이러한 태도는 일반적으로 개인의 기초적인 신념체계를 의미하는 ‘가치관’을 기반으로 형성되는 경우가 많습니다. 예를 들어 인간의 본성은 원래 선하다고 보는 ‘성선설’의 가치관을 지닌 사람은 사형제도에 반대하는 태도를 보일 가능성이 높을 것이며, 인간의 성품은 선천적으로는 악하다고 보는 ‘성악설’의 가치관을 지닌 사람은 사형제도에 반대하는 태도를 보일 가능성이 높을 것입니다.

 

이러한 측면에서 조직을 들여다본다면, 조직에서 가장 영향력을 크게 미치는 리더의 가치관이 어떠냐에 따라 리더가 평소에 보이는 태도는 많은 부분 달라질 것이며, 리더가 보이는 태도는 리더십에 많은 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있습니다. 성악설이란 가치관을 지닌 리더는 직원들이 일하는 이유를 생계나 타성 때문이라고 생각할 가능성이 높을 것입니다. 이런 경우 리더는 지시, 감독, 통제, 근접관리(micro management) 같은 행동을 자주 보일 것입니다. 이러한 행동은 과거 테일러(Frederick Winslow Taylor)식의 단순, 반복적인 업무가 주를 이루는 조직에서는 효과적이겠지만, 유연한 조직의 모습이 요구되는 지금의 경영환경에서는 바람직하다고 볼 수 없습니다.

 

지금껏 수많은 연구가 이루어져온 인간의 작업동기 이론이 우리에게 알려준 사실중 하나는 타인에 의해 인간의 동기가 촉발될 수 없다는 것입니다. 이런 점에서 볼 때 직원의 열정적으로 일하고 싶은 마음, 문제를 집요하게 파고들어 창의적으로 해결해보고자 하는 자세, 어려움이 예상되더라도 난관을 극복하기 위한 전략을 짜고 불굴의 추진력을 보이는 행동 등은 직원 스스로에게서 나오는 것이기 때문에, 지시, 통제, 감독과 같은 리더의 행동으로 직원의 바람직한 행동을 이끌어내는 것은 한계가 있습니다. 따라서 직원에 대한 올바르지 않은 인간관을 가진 리더라면 직원의 성장과 조직의 지속가능성을 위해서라도 마음가짐을 새롭게 할 필요가 있을 것입니다.

 

왜 우리 직원들은 수동적일까, 시키는 일만 할까, 퇴근 시간되기가 무섭게 자리에서 사라질까, 해가 바뀌어도 변화가 없을까 등의 조직 유효성에 바람직하지 않은 현상에 대해 고민하고 계신 리더분이시라면, 그러한 고민을 해결함에 있어 먼저 한번쯤은 자기 자신에 대해 진지하게 돌아보는 시간을 꼭 가져보았으면 합니다. 열정을 갖고 즐거움을 갖고 일하는 직원의 마음을 강제적으로, 직접적으로 리더가 끌어낼 수는 없습니다. 리더 스스로가 함께 파트너로서 일하는 직원에 대한 바람직한 태도에 기반을 둔 리더십을 보인다면, 직원들은 열정, 창의성, 끈기와 같은 선물을 리더와 조직에게 자발적으로 제공해줄 것이라 기대 해 봅니다.

 

■ 인키움 인재개발연구소 김종규 이사(Ph.D.)






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