지난 해 필자는 4차 산업혁명을 특징짓는 핵심기술을 활용하여 비즈니스를 전개 중인 다수의 IT 중소기업들을 대상으로 교육 및 인사 컨설팅을 진행했다. 컨설팅을 진행하면서 많은 HR담당자들에게 공통적으로 들은 고충과 애로사항은 바로 ‘인재의 확보 및 유지‘에 관한 것이었다. 회사에서 어느 정도 역할을 할 수 있는 시점인 입사 3년차 정도의 직원이 갑자기 경쟁사나 중견 이상의 기업으로 이직을 한다거나, 프로젝트를 추진해야 할 적합 인력을 적기에 충원하지 못해 사업에 많은 차질이 발생함으로써 기존 인력들이 더 이상 버티지 못해 퇴사하는 일까지 생기고 있다는 것이다. 이런 상황에서 대기업에 비해 HR활동이 상대적으로 미흡할 수 있는 중소기업들에게 인재 유지에 도움이 될 수 있는 몇 가지를 정리해 보았다.
🎨첫째, 아무리 바빠도 신규 입사자에게 회사의 명확한 비전을 제시하는 공식적인 시간 갖기
외재적 보상은 직원의 유인에 있어 중요한 요소이긴 하나, 유지에 있어서는 가장 높은 우선순위는 아니다. 직원들에게 열정과 의지를 끌어내고 회사에 몰입할 수 있게 하기 위해서는 ‘비전’이라는 강력한 동인이 필요하다. 이러한 비전은 회사 측면에서만 제시해서는 안 되며 직원 개개인의 비전과 연결시켜 회사에서의 경력 개발 가능성을 구체적으로 계획하는 시간이 될 수 있도록 해야 한다. 신규 입사자에게 이러한 시간을 충실하게 제공함으로써 직원의 유지 가능성을 높일 수 있을 것이다.
🎨둘째, 개인이 가진 삶의 의미를 회사가 이해하고 이를 실현할 수 있도록 지원하기
많은 직장인들은 바쁘고 과중한 업무 속에서 점점 자기 자신을 잃어가고 현실에서 소외된 삶을 살아가는 경우가 많다. 이러한 경우, 회사에서의 삶은 스트레스가 되어 퇴사를 결심하는 원인이 될 수 있다. 이런 점에서 직원 개개인이 삶에서 중요하게 생각하는 가치나 목적을 개별적으로 파악하고, 가능한 범위 내에서 그러한 것들을 실현하는 삶을 살 수 있도록 지원하는 복리후생 제도를 운영한다면 인력유지에 도움이 될 것이다. 예를 들어 ‘여가를 즐기면서 사는 삶’을 삶의 중요한 의미로 두는 직원이 있을 때, 그 직원에게는 여가 활동을 위한 지원을 확대하고 ‘일과 삶의 균형’에 대한 만족도를 수시로 체크하면서 밀착 관리 한다면 직원 유지에 도움이 될 것이다.
🎨셋째, 학습에 대한 개인의 자율성을 보장하고 성장할 수 있는 여건 조성하기
많은 기업에서 실시 중인 ‘교육 훈련 체계 기반의 직원 교육‧훈련’은 다수의 직원을 효율적으로 교육‧훈련 시킬 수 있다는 점에서 유용하다. 그러나 모든 정보가 개방, 공유, 연결되어 있는 현 시대에서 이러한 교육‧훈련 방식이 개인의 다양성과 창의성이라는 측면에서는 적합하지 않다는 지적도 있다. 따라서 개인의 선택을 존중하고 자율을 실현할 수 있다는 점에서, 자신의 업무 역량을 향상시키기 위한 필요 교육이나 학습을 스스로 할 수 있는 여건을 조성하는 것이 보다 바람직한 기업 교육의 방향이 될 수 있다.
학습의 출발은 인식이다. 즉, 내가 알고 있는 게 무엇인지 알고(인식에 대한 인식), 내가 모르는 게 무엇인지 알 때(비인식에 대한 인식) 비로소 제대로 된 자율적 학습이 일어날 수 있다. 이러한 인식에 대한 인식, 비인식에 대한 인식의 부분은 직원 스스로가 선택하여 자율적으로 학습할 수 있도록 리더가 학습과 성장에 대한 자극만 지속적으로 주면 된다. 오히려 회사가 공식적으로 나서야 할 부분은 직원이 모르거나, 알아야 할 게 뭔지를 모르는 것(비인식에 대한 비인식)에 대해서 공식적이고, 주기적인 교육을 제공 할 필요가 있다. 이런 교육‧훈련은 대개 현재 자신의 수준을 돌아본다거나 변화를 읽고 트렌드를 파악하는 것과 같은 교육‧훈련일 것이다.
🎨넷째, 업무 결과와 평가에 대한 피드백을 진심을 다해 주기적으로 하기
피드백은 직원에게 업무 수행의 방향이 맞는지 알려주고 업무에서의 몰입을 경험하기 위해서 반드시 필요한 행위이다. 이러한 피드백은 구체성, 주기성, 적시성, 상황이라는 네 가지 원칙을 가지고 이뤄질 필요가 있다. 특히 잔소리가 아닌 제대로 된 피드백을 더욱 중요시하는 MZ세대는 진심으로 정성을 다하는 상사와 동료의 피드백을 통해 성장을 위한 개선점을 스스로 찾아나가려 노력하고, 이런 과정 속에서 성장하고 있다는 느낌을 받을 것이다. 가장 슬픈 직장인의 모습 중에 하나가 바로 자기가 가진 것은 다 소모해가면서 정작 본인은 업무에서 배우는 것 없이 성장 없는 직장 생활을 하는 사람의 모습일 것이다. 이러한 직장 생활을 하고 있다는 느낌을 받지 않게끔 하기 위해서는 직원들에게 일상에서 이뤄지는 피드백만이라도 제대로 이뤄질 수 있도록 관리할 필요가 있다.
글로벌 경제위기, 코로나19, 4차 산업혁명 등으로 인한 급진적 변화 속에서 자발적 퇴직이 전 세계적으로 급속하게 일어나고 있고, 조용한 그만두기(Quiet Quitting)와 같은 현상이 커지고 있다고 한다. 이러한 현상이 발생하는 이유는 기업을 둘러싸고 있는 지금의 경영 환경이 비전을 찾아 삶의 의미를 찾아 나가고 싶은 인간의 기본적인 내재적 욕구의 실현을 가로막고 있기 때문이라고 생각한다. 이와 같은 여러 복잡한 환경적인 상황은 앞으로 얼마든지 발생하고 다양하게 펼쳐질 수 있다.
이런 때일수록 조직을 구성하는 사람, 즉 ‘인간’에 대한 근원적 이해를 기반으로 인간이 가진 욕구와 동기를 개별적으로 보듬고 관리할 수 있는 HR전문가의 지혜가 필요하다.
■ 인재개발연구소 김종규 이사
🔽HRDer를 위한 인사이트 한 조각 더보기🔽
대퇴사 현상, 우리 조직은 어떻게 준비해야 할까?
직원 유지를 위한 관리 전략 4가지
리더의 바람직한 인간관과 직원의 선물
지난 해 필자는 4차 산업혁명을 특징짓는 핵심기술을 활용하여 비즈니스를 전개 중인 다수의 IT 중소기업들을 대상으로 교육 및 인사 컨설팅을 진행했다. 컨설팅을 진행하면서 많은 HR담당자들에게 공통적으로 들은 고충과 애로사항은 바로 ‘인재의 확보 및 유지‘에 관한 것이었다. 회사에서 어느 정도 역할을 할 수 있는 시점인 입사 3년차 정도의 직원이 갑자기 경쟁사나 중견 이상의 기업으로 이직을 한다거나, 프로젝트를 추진해야 할 적합 인력을 적기에 충원하지 못해 사업에 많은 차질이 발생함으로써 기존 인력들이 더 이상 버티지 못해 퇴사하는 일까지 생기고 있다는 것이다. 이런 상황에서 대기업에 비해 HR활동이 상대적으로 미흡할 수 있는 중소기업들에게 인재 유지에 도움이 될 수 있는 몇 가지를 정리해 보았다.
🎨첫째, 아무리 바빠도 신규 입사자에게 회사의 명확한 비전을 제시하는 공식적인 시간 갖기
외재적 보상은 직원의 유인에 있어 중요한 요소이긴 하나, 유지에 있어서는 가장 높은 우선순위는 아니다. 직원들에게 열정과 의지를 끌어내고 회사에 몰입할 수 있게 하기 위해서는 ‘비전’이라는 강력한 동인이 필요하다. 이러한 비전은 회사 측면에서만 제시해서는 안 되며 직원 개개인의 비전과 연결시켜 회사에서의 경력 개발 가능성을 구체적으로 계획하는 시간이 될 수 있도록 해야 한다. 신규 입사자에게 이러한 시간을 충실하게 제공함으로써 직원의 유지 가능성을 높일 수 있을 것이다.
🎨둘째, 개인이 가진 삶의 의미를 회사가 이해하고 이를 실현할 수 있도록 지원하기
많은 직장인들은 바쁘고 과중한 업무 속에서 점점 자기 자신을 잃어가고 현실에서 소외된 삶을 살아가는 경우가 많다. 이러한 경우, 회사에서의 삶은 스트레스가 되어 퇴사를 결심하는 원인이 될 수 있다. 이런 점에서 직원 개개인이 삶에서 중요하게 생각하는 가치나 목적을 개별적으로 파악하고, 가능한 범위 내에서 그러한 것들을 실현하는 삶을 살 수 있도록 지원하는 복리후생 제도를 운영한다면 인력유지에 도움이 될 것이다. 예를 들어 ‘여가를 즐기면서 사는 삶’을 삶의 중요한 의미로 두는 직원이 있을 때, 그 직원에게는 여가 활동을 위한 지원을 확대하고 ‘일과 삶의 균형’에 대한 만족도를 수시로 체크하면서 밀착 관리 한다면 직원 유지에 도움이 될 것이다.
🎨셋째, 학습에 대한 개인의 자율성을 보장하고 성장할 수 있는 여건 조성하기
많은 기업에서 실시 중인 ‘교육 훈련 체계 기반의 직원 교육‧훈련’은 다수의 직원을 효율적으로 교육‧훈련 시킬 수 있다는 점에서 유용하다. 그러나 모든 정보가 개방, 공유, 연결되어 있는 현 시대에서 이러한 교육‧훈련 방식이 개인의 다양성과 창의성이라는 측면에서는 적합하지 않다는 지적도 있다. 따라서 개인의 선택을 존중하고 자율을 실현할 수 있다는 점에서, 자신의 업무 역량을 향상시키기 위한 필요 교육이나 학습을 스스로 할 수 있는 여건을 조성하는 것이 보다 바람직한 기업 교육의 방향이 될 수 있다.
학습의 출발은 인식이다. 즉, 내가 알고 있는 게 무엇인지 알고(인식에 대한 인식), 내가 모르는 게 무엇인지 알 때(비인식에 대한 인식) 비로소 제대로 된 자율적 학습이 일어날 수 있다. 이러한 인식에 대한 인식, 비인식에 대한 인식의 부분은 직원 스스로가 선택하여 자율적으로 학습할 수 있도록 리더가 학습과 성장에 대한 자극만 지속적으로 주면 된다. 오히려 회사가 공식적으로 나서야 할 부분은 직원이 모르거나, 알아야 할 게 뭔지를 모르는 것(비인식에 대한 비인식)에 대해서 공식적이고, 주기적인 교육을 제공 할 필요가 있다. 이런 교육‧훈련은 대개 현재 자신의 수준을 돌아본다거나 변화를 읽고 트렌드를 파악하는 것과 같은 교육‧훈련일 것이다.
🎨넷째, 업무 결과와 평가에 대한 피드백을 진심을 다해 주기적으로 하기
피드백은 직원에게 업무 수행의 방향이 맞는지 알려주고 업무에서의 몰입을 경험하기 위해서 반드시 필요한 행위이다. 이러한 피드백은 구체성, 주기성, 적시성, 상황이라는 네 가지 원칙을 가지고 이뤄질 필요가 있다. 특히 잔소리가 아닌 제대로 된 피드백을 더욱 중요시하는 MZ세대는 진심으로 정성을 다하는 상사와 동료의 피드백을 통해 성장을 위한 개선점을 스스로 찾아나가려 노력하고, 이런 과정 속에서 성장하고 있다는 느낌을 받을 것이다. 가장 슬픈 직장인의 모습 중에 하나가 바로 자기가 가진 것은 다 소모해가면서 정작 본인은 업무에서 배우는 것 없이 성장 없는 직장 생활을 하는 사람의 모습일 것이다. 이러한 직장 생활을 하고 있다는 느낌을 받지 않게끔 하기 위해서는 직원들에게 일상에서 이뤄지는 피드백만이라도 제대로 이뤄질 수 있도록 관리할 필요가 있다.
글로벌 경제위기, 코로나19, 4차 산업혁명 등으로 인한 급진적 변화 속에서 자발적 퇴직이 전 세계적으로 급속하게 일어나고 있고, 조용한 그만두기(Quiet Quitting)와 같은 현상이 커지고 있다고 한다. 이러한 현상이 발생하는 이유는 기업을 둘러싸고 있는 지금의 경영 환경이 비전을 찾아 삶의 의미를 찾아 나가고 싶은 인간의 기본적인 내재적 욕구의 실현을 가로막고 있기 때문이라고 생각한다. 이와 같은 여러 복잡한 환경적인 상황은 앞으로 얼마든지 발생하고 다양하게 펼쳐질 수 있다.
이런 때일수록 조직을 구성하는 사람, 즉 ‘인간’에 대한 근원적 이해를 기반으로 인간이 가진 욕구와 동기를 개별적으로 보듬고 관리할 수 있는 HR전문가의 지혜가 필요하다.
■ 인재개발연구소 김종규 이사
🔽HRDer를 위한 인사이트 한 조각 더보기🔽
대퇴사 현상, 우리 조직은 어떻게 준비해야 할까?
직원 유지를 위한 관리 전략 4가지
리더의 바람직한 인간관과 직원의 선물
뉴스레터구독
블로그
카카오톡
교육문의