[HRD 트렌드]2026년 HR 계획 수립을 위한 글로벌 HR 트렌드 미리보기

1️⃣ AIHR

AIHR은 “HR이 단순히 AI를 도입하는 것”에서 벗어나 “AI로 무엇을 할 것인가”, “조직이 어떻게 바뀔 것인가”, “HR이 그 변화에 주도적으로 나설 것인가”라는 질문을 던지고 있다. AIHR이 발표한 “HR Priorities 2026” 보고서는 조직 내에서 전략적 가치와 영향력을 확보하기 위해 2026년 반드시 대응해야 할 HR의 5대 우선 과제를 제시하고 있다.

📌 조직의 AX를 공동 리드하라 

AI는 더 이상 IT 또는 특정 부서 만의 프로젝트가 아니며, 경영진 전략·의사결정·조직문화 전반을 바꾸는 business Transformation 으로 인식되고 있습니다. 하지만 HR이 전략적 의사결정 테이블에 깊숙이 참여하고 있는 경우는 아직 많지 않습니다. HR 리더의 92%가 AI 구현에 ‘어느 정도’ 참여하고 있고, 단 21%만이 AI 전략 수립에 깊이 관여하고 있다는 조사도 제시되었습니다.

 💡 시사점: HR이 인재, 역할, 조직 구조, 조직문화 측면과 더불어 AI 전략 수립과 실행에서 전략적 공동 리더 역할을 해야 한다.

📌 인간 중심 거버넌스로 AI 운영을 이끌어라 

AI가 채용, 학습, 성과관리 등 사람과 직접 연결된 영역에 도입되면서, 기술 리스크뿐 아니라 인간·조직적 리스크도 커지고 있습니다. 예컨대 알고리즘 편향, 설명 가능성 부족, 직원 신뢰 저하 등 인데요. HR은 ‘제도와 정책’뿐 아니라 일상 현장에서 직원들이 믿고 따라올 수 있는 인간 중심의 거버넌스 구조를 설계해야 합니다.

 💡 시사점:  AI 도입 시 ‘기술이 어떻게 사람에게 영향을 미치는가’를 중심으로 리뷰하고, 조직 내 신뢰와 윤리를 확보하는 역할이 중요하다.

📌 교차기능적 결과를 내는 조직으로 Redesign 

전통적으로 HR은 내부 지원에 머물렀지만, 향후에는 비즈니스 부서, IT, 운영, 전략과 Cross-functional으로 연동하여 결과를 만들어내는 역할로 바뀌어야 합니다. 이는 조직 전반의 파트너로서 결과에 책임지는 HR 모델의 전환을 의미합니다.

 💡 시사점: HR 조직 내부 구조와 역할을 재검토하고, 타 부서와 함께 ‘성과’에 직접 연결되는 KPI/OKR을 설계해야 한다.

📌 헤드 카운트 중심에서 스킬 카운트 중심으로 이동하라

전통적 조직 설계는 직무→ 직책→ 인원 수(Headcount)를 기준으로 했지만, 앞으로는 스킬을 기반으로 조직을 설계해야 합니다. 역할이 아닌 역량을 기준으로 팀을 구성하고, 직원·계약직·프리랜서·AI 에이전트까지 포함하는 스킬 풀(Pool)을 관리하는 방식이 부상하고 있습니다.

 💡 시사점: 역할 중심에서 스킬 중심 조직으로 전환할 수 있도록 ‘스킬 맵핑’, ‘내부 모빌리티’, ‘역량 기반 인재 운영’ 프로그램을 설계해야 한다.

📌 AI fluency를 HR의 핵심 역량으로 구축 

HR 담당자 및 조직이 AI를 이해하고 활용할 수 있어야 합니다. 보고서에 따르면 많은 조직이 AI를 도입했지만, 직무 설계·역량 관리·조직 변화로 실제 연결까지 성공한 곳은 적다고 지적합니다.

 💡 시사점: HR은 AI 활용 교육, AI 윤리 및 거버넌스 이해, 스킬 및 역할 변화에 대한 통찰을 확보해야 한다.

2️⃣ Gartner

- Top HR Trends & CHRO Priorities for 2026

HR이 조직 변화의 중심축이 되어 AI, 스킬, 리더십, 문화라는 ‘4개의 축’에 집중할 때, 비즈니스 가치 창출의 파트너가 될 수 있다.

✅ AI를 활용한 HR 혁신

HR이 AI를 단순히 도입하는 수준을 넘어 HR 운영 모델을 AI 중심 또는 결합 모델로 재설계해야 한다. 예컨대, AI가 수행 가능한 업무는 자동화하고, HR은 그 이후의 전략적 설계와 인간 중심 업무 설계에 집중해야 한다.

 💡 시사점

• HR 기능 내에서 AI가 어떤 가치를 창출할 것인지(ex. 채용 속도 개선, 분석 역량 강화, EX 개선), 우선 적용 가능한 HR 프로세스(ex. 내부 이동 추천 알고리즘 등) 명확화
• HR-기술팀/IT팀 등 간의 거버넌스 설계 → 데이터를 '누구에게' '어떻게' 사용할지와 책임 소재의 명확화
• HR 부서의 전사 확장 AI 전략 로드맵 수립

✅ 인간-기계 시대의 업무 설계

AI가 본격화됨에 따라 역할, 직무, 스킬을 재정의해야 한다. AI의 광범위한 활용은 일의 형태, 직무 설계, 인력 구성 등을 근본적으로 바꿀 것이지만, 조직의 실제 모습은 경영진이 AI를 어떻게 생각하고 왜 사용하지는지에 대한 결정에 따라 크게 좌우될 것이다.

 💡 시사점

• 자동화가 가능한 업무와 사람이 맡을 업무에 대한 명확한 재설계
• Now(1년 이내)-Next(1-3년)로 나눠 계단식 인재·조직·기술 전략 수립
• 내부 메시지와 리더십 교육을 통해 “AI와 인간이 함께 일하는 방식”이라는 조직문화 구축

✅ 불확실성 속 성장을 위한 리더 동원

HR은 단순히 변화를 독려하기보다 리더들이 변화를 일상화하고 업무 속에서의 변화 대응력과 민첩성을 내재화할 수 있도록 준비해야 한다. 리더는 직원들이 변화에 적응하고 행동으로 옮길 수 있도록 ‘변화 역량’을 갖춘 코치이자 운영자로서 변화 관리 역량을 갖춰야 한다.

 💡 시사점

• HR은 리더를 대상으로, 변화 리터러시 교육을 설계할 뿐 아니라, 매일 실천할 수 있는 변화 루틴을 조직 문화로 정착시켜야 한다.
• 팀 단위 일하는 방식 설계 및 변화 관리 리더십 워크샵 기획
• 변화 피로도 모니터링 및 HR과 리더의 정기 리뷰

✅ 조직문화 활성화를 통한 성과 제고

조직문화는 단순히 좋은 분위기가 아닌 ‘성과를 만드는 문화’가 되어야 한다.

조사 결과, “기업 문화가 직원 성과에 기여한다”고 응답한 CHRO는 47%에 불과했다. 조직 문화가 단순히 슬로건 수준에 머물면, 생산성·성과 향상으로 이어지지 않으므로, HR은 “피드백 가능한 행동/습관”, “팀 단위 생산성 대화”, “직원이 스스로 생산성 문제 해결”이 가능한 구조를 구축해야 한다.

  💡 시사점

• 변화가 많은 환경 속에서 ‘조직문화 약화’가 더 빠르게 진행될 수 있다는 점에 주목
• 조직문화 진단 설계 및 행동 지표화
• 리더·팀원 간 열린 피드백 루프 설계

3️⃣ Forbes

- The 7 Biggest Workplace Trends in 2026, Bernard Marr

'일이 어떻게 변하는가', '조직과 구성원이 어떻게 연결되고 어떤 경험을 갖게 되는가'에 초점을 맞춰 HR 담당자로서 놓치기 쉬운 ‘환경·역량·경험’ 측면의 흐름을 제시하고 있다.

📍 AI 워크 플로우

기존 업무를 자동화하는 수준을 넘어, 2026년에는 AI가 처음부터 업무 프로세스 안에 내재화 되어, 공급망이 실시간 수요·자재 변화에 따라 자동 재구성 된다거나, 제조 공정이 고객 주문·재료 가용성에 따라 자동적으로 조정되는 방식이 나올 것으로 전망된다.

  💡 시사점

• ‘AI가 일하는 방식을 어떻게 바꿀 것인가’를 고려하며 작업 과정 설계
• AI 중심의 업무 설계, 역할 재설계, 프로세스 재구성

📍 연결된 생태계로서의 업무 공간

하이브리드 근무·원격 근무가 정착되면서, 물리적 공간 + 원격/코워킹 공간 + 가상환경까지 혼재된 ‘연결된 생태계’로서의 직장이 더욱 일반화되고 있다. 따라서 집, 사무실, 공유 오피스, 온라인 통합 근무 환경을 설계해야 한다.

  💡 시사점

• 사무실 중심 조직 설계에서 근무지·시간·도구가 유연하게 연결된 에코 시스템으로 전환
• HR은 직원 경험(EX) 측면에서 ‘언제 어디서든 원활히 일할 수 있는 환경’ 구축

📍 직무 지형의 변화

AI·자동화의 영향으로 사무직, 관리직 등 일부 직무가 축소되는 반면, 돌봄·교육·기술 분야 등은 성장이 예상된다. 따라서 신입이나 중·장년 층에서의 커리어 전환에 대한 수요 증대에 대비하여야 한다.

  💡 시사점

• 직무 개편·내부 리스킬링 체계 마련
• 새롭게 부상하는 직무 파악 후, 직무제에서 역량제로 채용 전략 전환
• 직원들에게 커리어 전환 경로 제공 (ex. 내부 탤런트 마켓, 프로젝트 베이스 전환 프로그램 등)

📍 인간 중심 역량의 가치 상승

자동화되는 업무가 확대될수록 커뮤니케이션, 공감, 창의성, 리더십, 팀워크 등 인간 특유의 역량이 조직에서 더욱 가치있게 될 것이다.

 💡 시사점

• 소프트 스킬·인간 중심 역량에 대한 투자 강화 (ex. 감성 리더십, 창의적 문제 해결력 등)
• 실습, 롤플레잉, 사례 기반 학습을 통한 인간 중심 역량 체화 교육 설계
• JD나 채용공고에서도 기술적 역량뿐 아니라 인간적 역량 명시 및 인재 선발 기준 재설계

📍 AI 및 데이터 기반 인사 관리

연 1회 성과 평가 중심 인사관리 방식에서 벗어나, AI와 데이터 기반 인사관리의 확산은 조직의 의사결정 질을 높이는 동시에, 알고리즘 편향·데이터 오류·설명 가능성 부족 등의 문제를 어떻게 관리하느냐가 향후 성공의 관건이 될 것이라는 점도 함께 부각되고 있다. 

 💡 시사점

• ‘데이터 기반 HR 의사결정’, ‘AI 도구를 활용한 HR 혁신’ 모듈을 도입한 HR 담당자 워크숍
• HR은 데이터 인프라·분석 역량 확보 및 윤리성·공정성 기준 확립
• 관리자 교육을 통한 데이터 리터러시 역량 강화

📍 직원 경험(EX) 강화

2026년에는 직원 경험이 고객 경험처럼 중요해지며, 입사부터 퇴사까지의 ‘직원 여정(Employee Journey)’을 세심하게 설계해야 한다. 단순한 복지 혜택을 넘어 업무, 커뮤니케이션, 출·퇴근, 조직 문화 등 모든 접점을 종합적으로 맵핑하고, 직원이 겪는 불편과 마찰을 파악하여 개선·제거하려는 경향이 강화될 전망이다.

 💡 시사점

• 직원 경험 설계 시, 하이브리드 근무·유연 근무·글로벌 인재 환경 등을 반영해야 하며, 업무 공간·디지털 플랫폼·문화 요소 통합
• 직원 경험을 리텐션과 생산성에 연결하기 위한 ‘종합 EX-map’ 제작

- 직원 경험의 전 과정을 시각화하여, 조직과의 모든 접점에서 발생하는 pain point를 진단, 개선 기회를 도출하기 위한 전략 도구

📍 점진적 은퇴 확산 (임금피크제)

수명이 길어지고 근무 형태가 다양해지면서, 완전한 은퇴 대신 근무시간 단축, 직무 조정, 파트타임으로 전환해 점진적으로 일과 소득을 줄여가는 은퇴 방식이 확산될 전망이다. 기업은 이를 통해 숙련된 시니어의 경험 자산을 더 오래 활용할 수 있고, 직원은 정년을 앞두고 기존의 풀타임 업무에서 벗어나, 본인이 원하는 일과 더 유연한 근무 방식으로 단계적으로 이동할 수 있다 .

 💡 시사점

• 퇴직한 인재를 ‘완전 이탈’시키기 보다, 파트 타임 근무·멘토링·컨설팅 등 다양한 형태로 조직에 지속적으로 기여할 수 있는 참여 방안 설계
• 은퇴 예정자에게 멘토링·프로젝트 자문 역량 강화를 위한 교육을 제공함으로써, 핵심 인력의 지식과 경험이 외부로 유출되지 않고 조직 내에서 지속적으로 활용
• 인재 관리 차원에서 HR 전략에 ‘세컨드 커리어’ 경로 설계 포함

■ 인키움 브랜드 마케팅팀