"팀장님, 저 퇴사하겠습니다."
최근 많은 조직들에서는 조직에 맞는 적합한 인력을 확보하지 못해 많은 고민을 하고 있습니다. 특히, 현장의 리더들은 신규 인력들의 퇴사와 맞물려 기존 인력들의 업무 과정에서 오는 문제로 이중고를 겪고 있는 상황입니다. 팬데믹(Pandemic)에서 엔데믹(Endemic)으로 이행되고 있는 상황에서 조직에 맞는 인력의 확보는 매우 중요한 일인데요, 이는 우리나라에서만 겪고 있는 일은 아닌 것 같습니다.
미국의 인사 전문가 모임으로 미국 내 뿐만 아니라 전 세계적으로 약 8만 명 이상의 회원을 보유하고 있는 SHRM(Society for Human Resource Management) 웹사이트에는 The Great Resignation (대퇴사) 관련 내용을 Special Focus로 다루고 있습니다. 전문직 종사자와 서비스직 종사자를 중심으로 21년 12월에만 400만 명 이상의 인력이 퇴사했고, 그에 따라 많은 조직에서는 인력 유지를 위한 다양한 방안들에 대해 고민하고 있는 상황입니다. 아직 우리 사회에서는 대퇴사(The Great Resignation)라는 표현이 다소 생소하지만, 이직율이 높은 조직에서는 미국의 이러한 현상을 참고해 볼 필요가 있겠습니다.
인력들이 퇴사하고 있는 이유는 다양하지만, 좋지 않은 조직 문화(Toxic Culture)도 많은 역할을 하고 있으며, 상황에 맞는 HR전략, 보상에 관련된 문제, 직원들의 성장에 관련된 기회 제공 등도 주요 원인 중 하나라고 할 수 있습니다. 많은 인력들이 퇴사하고 있지만, 그들도 고민이 없는 것은 아닌 듯 합니다. 퇴사한 인력 중 44%는 새로운 직업을 찾고 있고, 25%의 인력은 퇴사에 대해 후회하고 있다고 합니다. 개인적인 차원에서도 퇴사에 대해서는 신중할 필요가 있고, 조직적인 차원에서는 우수 인력을 유지 및 확보하기 위해 기존 대비 더 많은 노력을 기울여야 할 시점인 듯 합니다.
그렇다면 조직적인 차원에서 우수 인력을 확보 및 유지하기 위해서는 어떠한 노력들을 기울여야 할까요?
첫째, 원격 채용의 증대 상황에 대한 대처입니다. 원격 채용 절차에 대한 내부 조직원(관리자)들의 동의를 얻는 것이 중요하며, 원격 채용에 대해 지속적인 피드백을 받아 반영해야 합니다. 또한, 채용 직무에 대한 명확한 정보를 제공하고, 원격 인터뷰를 강화하는 것이 좋겠습니다.
둘째, Onboarding 프로그램의 활용입니다. 약 84%의 기업들은 신규 입사를 위한 Onboarding 프로그램을 운영하고 있으나, 12%의 직원들만이 그들의 Onboarding 프로그램이 효과적이라고 생각하고 있다고 합니다. 많은 신규 직원들은 그들의 Onboarding 프로그램에 대해 불만족 하고 있습니다. 많은 HR 담당자들도 신규 직원들이 빠르게 조직에 적응할 수 있도록 하는 것의 중요성은 인식하고 있으나, 실행에 어려움을 겪고 있는 상황입니다. 신규 직원들이 효율적으로 조직에 적응 할 수 있도록 하기 위해서는 Onboarding 프로그램의 우선순위를 높게 평가해야 합니다. 또한, 원격 업무 상황에 맞게 Onboarding 프로그램을 조정하고, 그 결과를 피드백해서 반영해야 합니다.
셋째, Remote/hybrid 업무 환경의 지속입니다. 팬데믹 이전 28%의 조직이 원격 근무자가 없다고 응답했던 것에 반해 팬데믹 중에는 8%의 조직만이 원격 근무자가 없다고 응답했습니다. 그리고 94%의 직원들은 팬데믹 이전과 비교했을 때 생산성은 같거나 오히려 높다고 인식하고 있습니다. 많은 직원들은 Remote/Hybrid 업무 환경을 선호하고 있으며, 89%의 Business Leader들은 이러한 Remote/Hybrid 업무 환경을 지속할 계획을 가지고 있다고 합니다. 하지만, Remote/Hybrid 업무 환경에서의 직원들의 몰입에 대한 조직의 걱정은 여전합니다. 직원들의 몰입을 증대시키기 위해서는 몰입도 측정, 목표에 집중, 관계 증진, 우선적 복지정책, 자기개발 독려 등의 활동이 중요합니다.
넷째, 포괄적이고 다양성 있는 조직 구축입니다. 조직의 다양성, 형평성, 포용성을 증대시키는 것이 새로운 이슈는 아니지만, 70%의 구직자들은 구직 활동을 할 때 조직의 다양성, 포용성 관련 노력들이 중요하다고 생각하고 있습니다. 또한, 조직들의 채용 분야 CDO(Chief Diversity Officers)는 2015년 대비 2020년 107% 증가하였습니다. 포괄적이고 다양성 있는 조직 구축을 위해서는 채용 프로그램의 다변화, 채용 절차에서의 차별 제거, 지속적인 Data 수집, 심도 있는 접근 등이 필요합니다.
직원들의 성장에 관련된 측면에서는 65%의 인력은 역량 및 기능 향상을 위한 프로그램에 참여하기를 희망하고 있으며, 66%의 인력은 새로운 스킬에 대한 훈련이 필요하다고 생각하고 있다고 합니다. 또한, 71%의 인력은 좋은 교육과 성장의 기회가 팬데믹 이후 일을 하기 위해 가장 중요한 10가지 요인 중 하나라고 판단하고 있습니다. 이러한 상황을 고려해 봤을 때, 직원들의 성장에 관련된 조직적인 고민들이 조직에 맞는 인력을 유지 및 채용하는데 하나의 중요한 부분이라고 할 수 있을 것입니다.
보상적인 측면 역시 검토가 필요합니다. 현대 가정의 직장인들중 75%가 팬데믹이 현재의 보상(급여)이 가정을 유지하는데 충분하지 못하다는 것을 깨닫게 해 주었다고 생각하고 있습니다. 보상이 퇴사의 주요한 이유가 아니라고 많이 지적하지만, 주요한 원인 중 하나 임은 부정할 수 없습니다. 퇴사하는 인력들의 43%는 현재의 보상이 충분하지 못하다고 생각하고 있습니다.
우리 사회에 미국과 같은 대퇴사(The Great Resignation) 현상이 나타나지 말아야겠으나, 이러한 현상이 아니더라도 우리 조직에 맞는 우수 인력을 채용하고, 이들을 유지하는 것은 HR의 가장 중요한 역할 중의 하나입니다. 우리 사회가 미국의 상황과 똑같지는 않지만, HR담당자로서의 주요 업무인 우수 인력 채용 및 유지에 대한 미국 기업의 HR담당자들의 고민과 해결방향이 우리에게 참고가 될 수 있을 듯 합니다.
■ 인키움 BPO사업부 양선직 이사
"팀장님, 저 퇴사하겠습니다."
최근 많은 조직들에서는 조직에 맞는 적합한 인력을 확보하지 못해 많은 고민을 하고 있습니다. 특히, 현장의 리더들은 신규 인력들의 퇴사와 맞물려 기존 인력들의 업무 과정에서 오는 문제로 이중고를 겪고 있는 상황입니다. 팬데믹(Pandemic)에서 엔데믹(Endemic)으로 이행되고 있는 상황에서 조직에 맞는 인력의 확보는 매우 중요한 일인데요, 이는 우리나라에서만 겪고 있는 일은 아닌 것 같습니다.
미국의 인사 전문가 모임으로 미국 내 뿐만 아니라 전 세계적으로 약 8만 명 이상의 회원을 보유하고 있는 SHRM(Society for Human Resource Management) 웹사이트에는 The Great Resignation (대퇴사) 관련 내용을 Special Focus로 다루고 있습니다. 전문직 종사자와 서비스직 종사자를 중심으로 21년 12월에만 400만 명 이상의 인력이 퇴사했고, 그에 따라 많은 조직에서는 인력 유지를 위한 다양한 방안들에 대해 고민하고 있는 상황입니다. 아직 우리 사회에서는 대퇴사(The Great Resignation)라는 표현이 다소 생소하지만, 이직율이 높은 조직에서는 미국의 이러한 현상을 참고해 볼 필요가 있겠습니다.
인력들이 퇴사하고 있는 이유는 다양하지만, 좋지 않은 조직 문화(Toxic Culture)도 많은 역할을 하고 있으며, 상황에 맞는 HR전략, 보상에 관련된 문제, 직원들의 성장에 관련된 기회 제공 등도 주요 원인 중 하나라고 할 수 있습니다. 많은 인력들이 퇴사하고 있지만, 그들도 고민이 없는 것은 아닌 듯 합니다. 퇴사한 인력 중 44%는 새로운 직업을 찾고 있고, 25%의 인력은 퇴사에 대해 후회하고 있다고 합니다. 개인적인 차원에서도 퇴사에 대해서는 신중할 필요가 있고, 조직적인 차원에서는 우수 인력을 유지 및 확보하기 위해 기존 대비 더 많은 노력을 기울여야 할 시점인 듯 합니다.
그렇다면 조직적인 차원에서 우수 인력을 확보 및 유지하기 위해서는 어떠한 노력들을 기울여야 할까요?
첫째, 원격 채용의 증대 상황에 대한 대처입니다. 원격 채용 절차에 대한 내부 조직원(관리자)들의 동의를 얻는 것이 중요하며, 원격 채용에 대해 지속적인 피드백을 받아 반영해야 합니다. 또한, 채용 직무에 대한 명확한 정보를 제공하고, 원격 인터뷰를 강화하는 것이 좋겠습니다.
둘째, Onboarding 프로그램의 활용입니다. 약 84%의 기업들은 신규 입사를 위한 Onboarding 프로그램을 운영하고 있으나, 12%의 직원들만이 그들의 Onboarding 프로그램이 효과적이라고 생각하고 있다고 합니다. 많은 신규 직원들은 그들의 Onboarding 프로그램에 대해 불만족 하고 있습니다. 많은 HR 담당자들도 신규 직원들이 빠르게 조직에 적응할 수 있도록 하는 것의 중요성은 인식하고 있으나, 실행에 어려움을 겪고 있는 상황입니다. 신규 직원들이 효율적으로 조직에 적응 할 수 있도록 하기 위해서는 Onboarding 프로그램의 우선순위를 높게 평가해야 합니다. 또한, 원격 업무 상황에 맞게 Onboarding 프로그램을 조정하고, 그 결과를 피드백해서 반영해야 합니다.
셋째, Remote/hybrid 업무 환경의 지속입니다. 팬데믹 이전 28%의 조직이 원격 근무자가 없다고 응답했던 것에 반해 팬데믹 중에는 8%의 조직만이 원격 근무자가 없다고 응답했습니다. 그리고 94%의 직원들은 팬데믹 이전과 비교했을 때 생산성은 같거나 오히려 높다고 인식하고 있습니다. 많은 직원들은 Remote/Hybrid 업무 환경을 선호하고 있으며, 89%의 Business Leader들은 이러한 Remote/Hybrid 업무 환경을 지속할 계획을 가지고 있다고 합니다. 하지만, Remote/Hybrid 업무 환경에서의 직원들의 몰입에 대한 조직의 걱정은 여전합니다. 직원들의 몰입을 증대시키기 위해서는 몰입도 측정, 목표에 집중, 관계 증진, 우선적 복지정책, 자기개발 독려 등의 활동이 중요합니다.
넷째, 포괄적이고 다양성 있는 조직 구축입니다. 조직의 다양성, 형평성, 포용성을 증대시키는 것이 새로운 이슈는 아니지만, 70%의 구직자들은 구직 활동을 할 때 조직의 다양성, 포용성 관련 노력들이 중요하다고 생각하고 있습니다. 또한, 조직들의 채용 분야 CDO(Chief Diversity Officers)는 2015년 대비 2020년 107% 증가하였습니다. 포괄적이고 다양성 있는 조직 구축을 위해서는 채용 프로그램의 다변화, 채용 절차에서의 차별 제거, 지속적인 Data 수집, 심도 있는 접근 등이 필요합니다.
직원들의 성장에 관련된 측면에서는 65%의 인력은 역량 및 기능 향상을 위한 프로그램에 참여하기를 희망하고 있으며, 66%의 인력은 새로운 스킬에 대한 훈련이 필요하다고 생각하고 있다고 합니다. 또한, 71%의 인력은 좋은 교육과 성장의 기회가 팬데믹 이후 일을 하기 위해 가장 중요한 10가지 요인 중 하나라고 판단하고 있습니다. 이러한 상황을 고려해 봤을 때, 직원들의 성장에 관련된 조직적인 고민들이 조직에 맞는 인력을 유지 및 채용하는데 하나의 중요한 부분이라고 할 수 있을 것입니다.
보상적인 측면 역시 검토가 필요합니다. 현대 가정의 직장인들중 75%가 팬데믹이 현재의 보상(급여)이 가정을 유지하는데 충분하지 못하다는 것을 깨닫게 해 주었다고 생각하고 있습니다. 보상이 퇴사의 주요한 이유가 아니라고 많이 지적하지만, 주요한 원인 중 하나 임은 부정할 수 없습니다. 퇴사하는 인력들의 43%는 현재의 보상이 충분하지 못하다고 생각하고 있습니다.
우리 사회에 미국과 같은 대퇴사(The Great Resignation) 현상이 나타나지 말아야겠으나, 이러한 현상이 아니더라도 우리 조직에 맞는 우수 인력을 채용하고, 이들을 유지하는 것은 HR의 가장 중요한 역할 중의 하나입니다. 우리 사회가 미국의 상황과 똑같지는 않지만, HR담당자로서의 주요 업무인 우수 인력 채용 및 유지에 대한 미국 기업의 HR담당자들의 고민과 해결방향이 우리에게 참고가 될 수 있을 듯 합니다.
■ 인키움 BPO사업부 양선직 이사
뉴스레터구독
블로그
카카오톡
교육문의