'바쁜 것'과 '잘하는 것'은 다르다
O사 관리본부 전략적 일하는 방식 워크숍 사례
업무량은 늘어나는데 성과는 기대만큼 따라오지 않는 조직이 있습니다.
특히 한 사람이 여러 역할을 맡는 소수 정예 조직일수록,
더 많이 일하는 것보다 무엇을 먼저 해야 하는지 판단하는 힘이 중요합니다.
O사 관리본부 전략적 일하는 방식 워크숍은 구성원이 직접 경험하고 성찰하며 업무 관점을 전환한 참여형 기업교육 사례입니다.
특히 리더의 기대와 자신의 역할을 비교하는 활동, 게임·교구 기반의 참여형 방식에 높은 만족을 보였습니다.
💡 이 글을 읽기 전, 먼저 확인하세요
Q. 전략적으로 일하는 방식 교육이 왜 필요한가요?
바쁘게 일하는 것과 효과적으로 일하는 것은 다릅니다.
우선순위를 스스로 판단하고 조직의 목표를 고려하며 주도적으로 일하는 역량이 점점 더 중요해지고 있습니다.
Q. 전략적으로 일하는 방식 교육은 어떤 조직에 적합한가요?
소수 정예 조직, 협업이 많은 조직, 리더와 구성원의 역할 기대 차이가 큰 조직, 업무량은 많지만 성과가 기대에 미치지 않는 조직이라면 효과적으로 적용할 수 있습니다.
Q. 리더의 기대치와 구성원 인식의 격차는 왜 생기나요?
리더가 기대하는 역할 수준과 구성원이 인식하는 역할 사이에는 보이지 않는 차이가 존재합니다.
이 차이를 확인하지 못하면 서로 다른 방향을 바라보며 일하게 됩니다.
Q. 게임·교구 기반 워크숍이 실무 역량 향상에도 도움이 되나요?
먼저 경험하고 성찰한 뒤 개념을 연결하면 학습 내용이 실제 업무 행동으로 이어질 가능성이 높아집니다.
이번 워크숍은 콜브(Kolb) 경험학습 원리를 바탕으로 설계되었습니다.
📊 교육 개요 한눈에 보기
| 항목 | 내용 |
|---|
| 교육명 | 전략적으로 일하는 방식 구축 Workshop |
| 교육 대상 | O사 관리본부 사원 ~ 선임급 |
| 교육 인원 | 21명 |
| 교육 시간 | 6시간 |
| 강사 | 신원학 강사 (인키움 파트너 강사 / Why&How 컨설팅 대표) |
O사 관리본부의 고민 "열심히 하는데, 왜 이 느낌일까요?"
O사 관리본부는 8개 직무가 유기적으로 협업하는 조직입니다. 구성원들은 각자의 역할을 책임감 있게 수행하며 다양한 업무를 함께 추진하고 있었습니다. 그러나 모두가 열심히 일하고 있었음에도, 조직이 더 높은 성과를 만들어가기 위해서는 일하는 기준과 관점을 함께 맞춰갈 필요가 있었습니다.
"열심히 일하는 건 맞는데, 내가 지금 가장 중요한 일을 하고 있는지는 잘 모르겠습니다."
"리더가 기대하는 역할 수준을 정확히 알고 있는지 확신이 없습니다."
"다른 부서와 협업할 때 같은 이야기를 하는데도 계속 엇갈립니다."
결국 필요한 것은 더 많은 일을 하는 방법이 아니라 더 전략적으로 일하는 방식이었습니다.
인키움의 차별화 ✨ 교육은 당일이 아니라 2주 전부터 시작되었습니다
인키움은 교육 2주 전부터 팀장과 본부장을 대상으로 사전 설문을 실시했습니다. "연차별로 반드시 갖추었으면 하는 역할과 사고방식은 무엇인가", "현재 가장 아쉬운 부분은 무엇인가".
수집된 응답은 익명으로 정리해 연차별 데이터로 재구성한 뒤, 교육 당일 Module 2의 핵심 활동 자료로 활용했습니다. 리더가 기대하는 역할과 구성원이 인식하는 역할을 교육 안에서 직접 비교하는 구조. 단순한 직무 역량 교육이 아닌 조직 내 소통의 장이 될 수 있었던 이유입니다.
3개 모듈, 실제로 무엇을 다뤘을까요?
Module 1 | 전략적으로 일하는 방식 ①👉 '바쁜 것'과 '잘하는 것'의 차이
Spot It! 카드게임으로 시작했습니다. 게임이 끝난 뒤 강사가 던진 질문 하나가 이 모듈의 핵심이었습니다.
"정신없이 이겼는데, 왜 이길 수 있었는지 설명할 수 있나요?"
참가자들은 단순히 일을 빠르게 처리하는 것과 중요한 일을 먼저 선택하는 것이 다르다는 점을 자연스럽게 체감했습니다. 이후 ECRS 프레임워크(제거·결합·재배열·단순화)를 활용해 자신의 업무를 직접 점검했습니다. 참가자들의 에너지가 가장 높았던 시간이었습니다.
Module 2 | 전략적으로 일하는 방식 ②👉 리더의 기대와 나의 역할 맞추기
이번 워크숍의 핵심 모듈입니다.
'연차 사다리 세우기' 활동으로 연차별 기대 역할을 스스로 정리한 뒤, 사전 리더 설문 결과와 나란히 비교했습니다. "가장 크게 어긋난 칸은 어디인가요?" 댈튼&톰슨의 경력 성장 단계와 조하리의 창을 통해 자신이 미처 인식하지 못했던 기대와 강점을 돌아보고, 다음 주부터 실천할 행동 한 가지를 작성하며 마무리했습니다.
"제가 생각했던 역할과 리더가 기대하는 역할이 다르다는 것을 처음 알게 되었습니다."
"리더분들이 실무자에게 바라는 역량을 미리 조사해서 취합해주신 점이 가장 인상 깊었습니다."
"팀장님들과의 관점 차이를 확인할 수 있었던 의미 있는 시간이었습니다."
Module 3 | 전략적으로 일하는 방식 ③ 👉 협업은 전체 흐름을 이해하는 것에서 시작됩니다
그림책 『Zoom』과 미니 SIPOC 실습을 통해 자신의 업무가 조직 전체 프로세스에서 어떻게 연결되는지 살펴봤습니다. 참가자들은 협업이란 단순히 함께 일하는 것이 아니라 전체 흐름을 이해하는 것이라는 점을 자연스럽게 체감했습니다.
"그림 맞추기 활동을 통해 협업에 대해 다시 생각해볼 수 있었습니다."
"업무나 조직을 보다 넓은 관점에서 바라볼 수 있게 되었습니다."
교육 만족도 "숫자로 확인된 결과"
참여형 방식은 5점 응답 90.9%, 교육 운영은 5점 응답 95.5%를 기록했습니다. 또한 참가자의 90.9%가 이번 워크숍을 통해 리더가 기대하는 역할을 이해하는 데 도움이 되었다고 응답했습니다. 참가자들은 다음과 같은 의견을 남겼습니다.
"처음 해보는 리더십 교육이었는데 너무 만족스러웠습니다."
"너무 완벽하고 재밌었어요. 또 했으면 좋겠습니다."
"1년에 한 번 정도는 정기적으로 진행하면 좋겠습니다."
교육 이후에는 자신의 업무 우선순위를 다시 점검하고, 리더의 기대와 자신의 역할을 비교해 보는 계기가 되었다는 의견이 이어졌습니다. 다른 부서의 업무를 이해하는 시야가 넓어졌다는 피드백도 확인할 수 있었습니다.
📋 이런 조직이라면 한 번 점검해 보세요
- ☑️구성원들은 항상 바쁘지만 성과가 기대만큼 나오지 않는다
- ☑️업무 우선순위가 사람마다 달라 같은 일을 두고도 방향이 엇갈린다
- ☑️리더가 기대하는 역할과 구성원이 이해하는 역할 사이에 차이가 있다
- ☑️부서 간 협업 과정에서 같은 문제가 반복된다
- ☑️연차는 쌓이지만 역할 수준은 함께 성장하지 않는다는 고민이 있다
- ☑️구성원들이 주어진 업무는 잘 수행하지만 스스로 판단하고 개선하는 모습은 부족하다
조직마다 필요한 교육은 다릅니다. 중요한 것은 교육 프로그램을 선택하는 것이 아니라, 우리 조직이 지금 어떤 문제를 해결해야 하는지 먼저 정의하는 것입니다.
인키움은 조직의 업무 환경과 과제를 먼저 진단한 뒤 그 결과를 교육 설계에 반영합니다.
우리 조직에도 비슷한 고민이 교육 프로그램보다 먼저 조직의 일하는 방식을 진단하는 것, 그것이 전략적으로 일하는 조직을 만드는 첫걸음입니다.
#전략적으로일하는방식 #전략적사고교육 #업무생산성교육 #기업교육사례 #조직문화교육 #참여형워크숍 #협업교육 #직무역량교육 #관리본부교육 #기업교육 #HRD #인키움
'바쁜 것'과 '잘하는 것'은 다르다
O사 관리본부 전략적 일하는 방식 워크숍 사례
업무량은 늘어나는데 성과는 기대만큼 따라오지 않는 조직이 있습니다.
특히 한 사람이 여러 역할을 맡는 소수 정예 조직일수록,
더 많이 일하는 것보다 무엇을 먼저 해야 하는지 판단하는 힘이 중요합니다.
특히 리더의 기대와 자신의 역할을 비교하는 활동, 게임·교구 기반의 참여형 방식에 높은 만족을 보였습니다.
💡 이 글을 읽기 전, 먼저 확인하세요
Q. 전략적으로 일하는 방식 교육이 왜 필요한가요?
바쁘게 일하는 것과 효과적으로 일하는 것은 다릅니다.
우선순위를 스스로 판단하고 조직의 목표를 고려하며 주도적으로 일하는 역량이 점점 더 중요해지고 있습니다.
Q. 전략적으로 일하는 방식 교육은 어떤 조직에 적합한가요?
소수 정예 조직, 협업이 많은 조직, 리더와 구성원의 역할 기대 차이가 큰 조직, 업무량은 많지만 성과가 기대에 미치지 않는 조직이라면 효과적으로 적용할 수 있습니다.
Q. 리더의 기대치와 구성원 인식의 격차는 왜 생기나요?
리더가 기대하는 역할 수준과 구성원이 인식하는 역할 사이에는 보이지 않는 차이가 존재합니다.
이 차이를 확인하지 못하면 서로 다른 방향을 바라보며 일하게 됩니다.
Q. 게임·교구 기반 워크숍이 실무 역량 향상에도 도움이 되나요?
먼저 경험하고 성찰한 뒤 개념을 연결하면 학습 내용이 실제 업무 행동으로 이어질 가능성이 높아집니다.
이번 워크숍은 콜브(Kolb) 경험학습 원리를 바탕으로 설계되었습니다.
📊 교육 개요 한눈에 보기
O사 관리본부의 고민 "열심히 하는데, 왜 이 느낌일까요?"
O사 관리본부는 8개 직무가 유기적으로 협업하는 조직입니다. 구성원들은 각자의 역할을 책임감 있게 수행하며 다양한 업무를 함께 추진하고 있었습니다. 그러나 모두가 열심히 일하고 있었음에도, 조직이 더 높은 성과를 만들어가기 위해서는 일하는 기준과 관점을 함께 맞춰갈 필요가 있었습니다.
"리더가 기대하는 역할 수준을 정확히 알고 있는지 확신이 없습니다."
"다른 부서와 협업할 때 같은 이야기를 하는데도 계속 엇갈립니다."
결국 필요한 것은 더 많은 일을 하는 방법이 아니라 더 전략적으로 일하는 방식이었습니다.
인키움의 차별화 ✨ 교육은 당일이 아니라 2주 전부터 시작되었습니다
인키움은 교육 2주 전부터 팀장과 본부장을 대상으로 사전 설문을 실시했습니다. "연차별로 반드시 갖추었으면 하는 역할과 사고방식은 무엇인가", "현재 가장 아쉬운 부분은 무엇인가".
수집된 응답은 익명으로 정리해 연차별 데이터로 재구성한 뒤, 교육 당일 Module 2의 핵심 활동 자료로 활용했습니다. 리더가 기대하는 역할과 구성원이 인식하는 역할을 교육 안에서 직접 비교하는 구조. 단순한 직무 역량 교육이 아닌 조직 내 소통의 장이 될 수 있었던 이유입니다.
3개 모듈, 실제로 무엇을 다뤘을까요?
Module 1 | 전략적으로 일하는 방식 ①👉 '바쁜 것'과 '잘하는 것'의 차이
Spot It! 카드게임으로 시작했습니다. 게임이 끝난 뒤 강사가 던진 질문 하나가 이 모듈의 핵심이었습니다.
"정신없이 이겼는데, 왜 이길 수 있었는지 설명할 수 있나요?"
참가자들은 단순히 일을 빠르게 처리하는 것과 중요한 일을 먼저 선택하는 것이 다르다는 점을 자연스럽게 체감했습니다. 이후 ECRS 프레임워크(제거·결합·재배열·단순화)를 활용해 자신의 업무를 직접 점검했습니다. 참가자들의 에너지가 가장 높았던 시간이었습니다.
Module 2 | 전략적으로 일하는 방식 ②👉 리더의 기대와 나의 역할 맞추기
이번 워크숍의 핵심 모듈입니다.
'연차 사다리 세우기' 활동으로 연차별 기대 역할을 스스로 정리한 뒤, 사전 리더 설문 결과와 나란히 비교했습니다. "가장 크게 어긋난 칸은 어디인가요?" 댈튼&톰슨의 경력 성장 단계와 조하리의 창을 통해 자신이 미처 인식하지 못했던 기대와 강점을 돌아보고, 다음 주부터 실천할 행동 한 가지를 작성하며 마무리했습니다.
"리더분들이 실무자에게 바라는 역량을 미리 조사해서 취합해주신 점이 가장 인상 깊었습니다."
"팀장님들과의 관점 차이를 확인할 수 있었던 의미 있는 시간이었습니다."
Module 3 | 전략적으로 일하는 방식 ③ 👉 협업은 전체 흐름을 이해하는 것에서 시작됩니다
그림책 『Zoom』과 미니 SIPOC 실습을 통해 자신의 업무가 조직 전체 프로세스에서 어떻게 연결되는지 살펴봤습니다. 참가자들은 협업이란 단순히 함께 일하는 것이 아니라 전체 흐름을 이해하는 것이라는 점을 자연스럽게 체감했습니다.
"업무나 조직을 보다 넓은 관점에서 바라볼 수 있게 되었습니다."
교육 만족도 "숫자로 확인된 결과"
참여형 방식은 5점 응답 90.9%, 교육 운영은 5점 응답 95.5%를 기록했습니다. 또한 참가자의 90.9%가 이번 워크숍을 통해 리더가 기대하는 역할을 이해하는 데 도움이 되었다고 응답했습니다. 참가자들은 다음과 같은 의견을 남겼습니다.
"너무 완벽하고 재밌었어요. 또 했으면 좋겠습니다."
"1년에 한 번 정도는 정기적으로 진행하면 좋겠습니다."
교육 이후에는 자신의 업무 우선순위를 다시 점검하고, 리더의 기대와 자신의 역할을 비교해 보는 계기가 되었다는 의견이 이어졌습니다. 다른 부서의 업무를 이해하는 시야가 넓어졌다는 피드백도 확인할 수 있었습니다.
📋 이런 조직이라면 한 번 점검해 보세요
조직마다 필요한 교육은 다릅니다. 중요한 것은 교육 프로그램을 선택하는 것이 아니라, 우리 조직이 지금 어떤 문제를 해결해야 하는지 먼저 정의하는 것입니다.
인키움은 조직의 업무 환경과 과제를 먼저 진단한 뒤 그 결과를 교육 설계에 반영합니다.
우리 조직에도 비슷한 고민이 교육 프로그램보다 먼저 조직의 일하는 방식을 진단하는 것, 그것이 전략적으로 일하는 조직을 만드는 첫걸음입니다.
뉴스레터
블로그
카카오톡
교육문의