[운영후기]리더십 교육, 연차별로 다르게 설계해야 하는 이유｜P사 리더 아카데미 사례

리더십 교육, 모든 리더에게 같은 내용이 필요한가요?

리더에게 필요한 역량은 성장단계에 따라 달라집니다.

초기 리더는 성과관리와 평가자 역할을 익혀야 하고, 중간연차 리더는 구성원의 동기부여와 피드백을 고민하게 됩니다. 고연차 리더에게는 조직의 전략을 팀의 목표와 실행으로 연결하는 역할이 중요해집니다.

따라서 모든 리더에게 동일한 내용을 제공하기보다 현재 맡고 있는 역할과 현업 과제를 기준으로 교육을 설계하는 접근이 필요합니다.

P사는 리더의 성장단계를 어떻게 구분했을까요?

이번 과정에서 연차는 단순한 구분 기준이 아니었습니다. 연차에 따라 달라지는 역할과 현업 과제를 구분하기 위한 기준으로 활용했습니다.

초기 리더는 성과관리의 기본을 익히고, 중간연차 리더는 구성원의 성장을 지원하며, 고연차 리더는 조직의 전략을 팀의 실행으로 연결하는 방향입니다.

결국 중요한 것은 근속연수 자체가 아니라 각 단계에서 새롭게 요구되는 리더의 역할을 교육 목표에 반영하는 것입니다.

성장단계별로 어떤 내용을 다뤘을까요?

교육 내용을 실제 리더십 상황에 어떻게 연결했을까요?

이번 과정은 강의 중심으로 끝내지 않고 진단, 토의, 실제 사례, 성과면담 실습을 함께 활용했습니다.
특히 다음과 같은 활동에서 참여가 활발했습니다.

• 구성원 유형에 따른 피드백 방법 논의
• 실제 성과면담 상황을 활용한 실습
• 자신의 팀을 기반으로 한 권한위임 방안 논의
• 팀의 성과창출 방안에 대한 토의

자신의 실제 리더십 경험과 교육 내용을 연결할 수 있는 활동에서 의견 공유와 토론이 자연스럽게 이루어졌습니다.

현장에서는 각자의 팀과 구성원을 떠올리며 현실적인 리더십 고민을 함께 풀어가는 방식으로 학습이 진행됐다고 정리할 수 있습니다.

이처럼 리더십 교육에서 사례와 실습을 활용하면 개념을 이해하는 데 그치지 않고 자신의 업무 상황에 적용할 방법을 직접 고민해보는 과정을 구성할 수 있습니다.

이번 사례에서 무엇을 확인할 수 있었을까요?

이번 사례에서 주목할 부분은 정량적인 성과보다 교육 설계 방식입니다.

P사는 리더의 성장단계에 따라 필요한 역량을 구분하고, 각 대상에게 맞는 사례와 실습을 적용했습니다. 또한 여러 차수로 운영되는 과정의 특성을 고려해 리더 그룹별 교육목표와 내용을 별도로 설계하고 강사진과 운영 일정을 세밀하게 조율했습니다.

우리 조직에도 이런 리더 육성 체계가 필요할까요?

다음과 같은 조직이라면 성장단계에 따른 리더 역량 개발을 검토할 수 있습니다.

반대로 교육을 세분화하기 전에 다른 문제를 먼저 확인해야 하는 경우도 있습니다.

따라서 리더 육성 프로그램을 설계할 때는 ‘몇 년차인가’보다 ‘현재 어떤 역할을 수행해야 하는가’를 먼저 정의하는 것이 중요합니다.

리더십 교육을 설계할 때 무엇부터 봐야 할까요?

P사 사례에서 참고할 수 있는 설계 기준은 다음과 같습니다.

리더십 교육을 새롭게 기획한다면 교육 시간이나 커리큘럼부터 정하기보다 각 성장단계의 리더에게 어떤 역할 변화가 필요한지를 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 초기 리더에게 필요한 역량과 고연차 리더에게 필요한 역량이 다르다면 교육의 목표와 방법도 달라져야 합니다.

인키움은 기업의 리더 성장단계와 조직의 교육 목적을 바탕으로 리더십 교육의 대상별 목표와 커리큘럼, 사례·실습 방식을 함께 설계합니다.

자주 묻는 질문